人資充電

日期 |2021.03.30

觀看數 | 3155次觀看

利用人力資源指標及人力資源分析提升HR的價值

文╱劉文章 104人資學院 特約顧問

人力資源管理在近一、二十年來,成長快速,在選、用、育、留等各方面都有顯著的進步,投入人力資源管理工作的人數持續增加,素質也不斷提升。然而,下列情況在許多產業及公司卻仍然持續存在:

  1. 前段班的管理科系或研究所畢業生選擇人力資源管理工作的比例偏低;
  2. 許多人力資源部門仍然隸屬於財務部門;
  3. 許多高階人力資源主管職務經常由沒有相關工作經驗的其他單位主管調任或兼任;
  4. 高階人力資源主管的薪資通常是個高階主管中最低的。

哈佛商業評論在2015年四月份,針對The Changing Role of the CHRO所做調查的結果發現:

Harris Poll Survey在同一年(2015)所做的類似調查指出,79%的最高階主管認為,最有效的CHRO是來自非人資背景的主管。許多人力資源專業人員對這個結果表示不解,甚至於忿忿不平;然而我們只要仔細研究哈佛商業評論的調查結果就可以看出端倪。

哈佛商業評論的調查結果顯示,許多人力資源專業人員只專注於與員工有關的議題,對於其他議題則不是那麼關心,認為那些議題與人力資源管理工作無關,做好自己份內的工作即可。這種想法在過去或許可以被接受,但是當人力資源的角色逐漸轉變為策略甚至於事業夥伴時,則無法符合組織對人力資源管理的期望。

長久以來,許多高階主管普遍認為人力資源主管的商業敏銳度(Business Acumen)不足,商業敏銳度通常是指對公司商業模式和當務之急的了解程度、公司營運流程及所提供產品或服務的知識、財務資料及報表的解讀與分析能力、商業術語的應用、對組織營運策略的了解程度、根據資訊或數據而不是感覺或直覺來做出正確的決策、知道自己所做的決策和採取的行動對組織營運、獲利和持續成長的影響等;這些商業敏銳度往往是人力資源是否能夠成為策略夥伴或事業夥伴的關鍵因素,因此培養商業敏銳度的重要性並不亞於人力資源專業知識與技能。

在具備足夠的商業敏銳度之後,HR必須思考如何協助組織達成營運目標,如何提供有效的資訊協助高階主管做為決策參考依據。長久以來,HR對於人力資源資訊的量化遠低於其他功能部門,認為管理是藝術而不是科學,無法量化是正常的,管理大師彼得杜拉克(Peter Drucker)曾經說過,如果你不能夠衡量,就沒辦法管理,盡管管理是一門藝術,但是我們還是必須設法加以衡量,提高管理成效。也因為如此,這些年來人力資源指標(HR Metrics)和人力資源分析(HR Analytics) 已成為HR的重要議題。

人力資源指標是用來評估人力資本的價值、人力資源的效率、 績效和進展以及人力資本成果的衡量標準,例如:員工流動率、員工平均薪資、薪資和福利佔營運成本的比例、員工平均訓練費用等,這些都是屬於資訊性指標;人力資源分析則屬於策略性指標,它利用歷史資料和趨勢,預測未來可能發生的情況,以協助各級主管做出相關決策。企業可以利用人力資源分析方法,分析員工的資料,來了解業務員業績差異的原因,員工訓練對對公司產生的效益,新進員工的績效表現需要多久才能夠符合期望,管理者成功的主要因素等等。

經由人力資源分析,公司可以了解優秀人才離職的原因,從而建立具競爭力的薪酬制度和工作環境來留住人才;組織也可以分析什麼樣的員工比較容易發生欺詐的情形,進而調整人員招聘的方法,來改善員工操守的問題;分析高績效主管的行為及領導風格,協助其他主管提高績效表現出;經由這些人力資源分析的數據,我們可以預測可能會發生的情形,並預先研擬因應對策。

2013年德勤(Deloitte) Bersin針對企業的人力資源分析進行調查,將人力資源分析的成熟度分為四個層級,得到以下的結論:

從這份調查報告可以發現,有超過半數公司的人力資源分析還停留在資訊性指標的基本營運報告,另外30%公司的人力資源分析則屬於第二層級的進階營運報告,真正做到策略性或預測性分析的公司只有14%,這個比例顯示HR在這個領域還有很多的發展空間。

在選用人力資源指標並進行分析時,HR必須跳脫傳統的思考模式,區分作業性和策略性的指標,不要再使用沒有決策價值的指標,確認這些指標及分析和組織營運績效的關聯性,同時也要避免使用根據感覺或直覺所訂出來的軟性指標,盡量應用基於事實或數據找出來的硬性指標做為決策依據。

進行人力資源分析必須具備足夠的勇氣來承擔這個新的責任,但它也是許多優秀人力資源人員努力的方向,因為這是長久以來人力資源是否能夠在決策會議上佔有一席之地的核心部分;另外,在我們努力的過程中,HR的思考方式必須有如下的改變:「我是一個在人力資源部門的商業人士,而不是一個在商業領域的人力資源人員 (I am a business person that happens to be in HR, not an HR persons who happens to be in the business.)。」

※相關主題:以大數據找出能力缺口,有效規劃訓練課程

Close Menu