人資充電

日期 |2020.05.12

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 8436次觀看

未來企業的「人力資源管理」將如何轉型

人資充電

日期 |2020.05.12

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文/王淑華 人力銀行職涯發展諮詢師、職場專家 原文出處/104整合招募

如果你是個人資,有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務?花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展?傳統的人事單位重視行政服務,在人才的培育上,通常配合部門發展策略;現今,企業講求績效、生產力,重視員工競爭力、核心能力,人資的角色是否也該調整,主動協助網羅外部人才、培育內部接班人,讓組織發展更靈活,讓企業能永續經營。

每年到了年終,主管總是一個頭兩個大,除了要趕工完成所有部屬年度考核、提報加薪建議,還要完成下年度人力發展計畫;除了既定成長目標%,人資部門負責統整全公司人力發展計畫,包括晉升、徵才、培訓等。原本立意良好的分工、分權,卻經常造成人資和部門主管各唱各調,到底誰才是當責主管(accountability)?到底誰該把「人力資源管理」做對、做好,而且為最後成果負完全責任?

Eason是IT主管,近年來因為人事成本不斷上升,為了管控費用、工程師培訓不易,去年公司同意將大部分系統管理、新開發專案外包給授權廠商。當Eason暗自竊喜,從此可以不用再經常性加班,沒想到今年一月新冠疫情開始蔓延,總公司要求資安全面升級,一半員工在家工作,客服、電話系統必須備份到臨時辦公室……..。這一連串緊急IT需求,讓Eason每天蠟燭兩頭燒,除了授權廠商紛紛表明無法完全配合,求助人資單位找尋合約工程師的進展也很緩慢;當總經理要求固定星期一報告進度,Eason開始抱怨人資配合度差,人資也喊冤都是IT外包造成內部工程師的不足。

雖然,這次疫情發展超乎預期,但也考驗著公司高層、部門主管的危機處理能力,顯然IT、人資主管試圖互相推責,到底誰應該親上火線,處理相關緊急措施?總經理嗎?

當然是IT主管。去年系統管理外包時,他就應該提出危機處理相關行動方案;但人資主管可以置於事外嗎?如果從人力資源管理角色究責,去年人資部門就應該提醒高層,將來可能會面臨工程師不足的窘況。

人力資源部門將被合併、取代?

伴隨著科技快速發展,AI人工智慧已開始被運用於人力管理,從員工資料整合分析、履歷篩選、到個別培訓需求模擬,這些行政庶務工作都可以透過資料輸入人員負責。未來人資部門的角色該如何重新定位,找出價值?以下列出三家跨國企業已開始轉型、更名。

  1. Netflix將人資部更名為人才部
  2. 華為分拆人力資源部,設立總管理部
  3. 小米將人力資源提升至集團,成立組織部、參謀部

轉型

從行政服務,轉為人力研究分析部門,主動協助各部門獵才、留才、發展人才。我們都知道企業最大的資產就是人才,設備可以花錢添購、制度可以模仿,唯有人才是不可取代。不論在產品研發、創新,或服務品質提升、差異化,都需要不同專業人才加入,企業才能保有經營優勢。

1. 主動獵才

透過大數據分析例如專業、性向、人格特質、生活環境等,研究各種人才的特徵樣貌,再利用人工智慧進行徵才篩選,協助部門主管找到最適合人選。每家公司會有不同大數據研究分析方向,例如擁有龐大售後服務人員企業,就可以針對穩定性、耐性、同理心相關聯的數據,進行研究分析。

2. 提升工作效率

基本上,企業根據經營策略,設計、發展組織架構,希望透過分工合作、溝通協調,達成營運目標。人資部門應該進行研究分析,找出影響員工工作效率、生產力的激勵因子,根據分析結果,制定工作效率提升方案,這包括績效獎勵制度、職涯發展管道、如何建置一個有效率的工作環境等。

3. 降低離職率

在人力發展工作上,企業最怕留不住優秀據潛能的人才,人資部門應該研究分析造成離職相關聯因素,根據分析結果提出可行的留才方案,供各部門主管參考,包括培訓計畫、外派機會、短期工作輪調、跳級晉升等;同時,預先提醒部門主管,針對高潛能員工提供留才計畫,包括股票紅利、長期培訓計畫等。

4. 用人策略分析

從2018至今,大數據分析、人工智慧、區塊鏈等技術陸續運用在企業中,誰能掌握這些關鍵新技術人才,就能快速發展取得先機。除了積極對外徵才,人資部門應該透過員工技能分析,在內部找出可用的人才進行培訓;另外,從人力發展角度,根據產業趨勢提出人力需求建議方案,健全組織發展,讓公司可以永續經營。

組織職能提升,強化企業競爭力

1. 大數據人才加入

人資部轉型並不是一件容易的事,除了組織職能提升,包括工作職掌改變、技能提升、最重要是員工心態改變。另外,市場上有實戰經驗的數位人才不多,如何提供具吸引力工作條件會是關鍵;如果,可以從內部發掘可用員工,再加以特別培訓,會是最快、符合經濟效的方式。

2.  策略分析能力提升

由幕後行政單位,轉向主動協助角色,參與企業策略分析、規劃,這些變革都是為了提高效能、提高價值、激活內部組織。加強內部員工分析能力,跨部門整合各單位的經營策略發展方向,主動定期提供高層、部門主管分析報告。

3. 成為各部門主管人力顧問

部門主管為了組織的健全發展,對於轄下業務、人力資源發展必須負完全責任,這時人資可以從旁主動協助並提供,獵才策略、留才專案、未來人力需求分析等。用人主管、人資主管共同協調合作,以避免各唱各調的情形發生。

透過大量的科技運用,改善員工效能、生產力,提升客戶滿意度,會是企業未來發展趨勢。過往,人力資源發展大都採用傳統模式,根據主管個人經驗判斷;一旦,面臨產業驟變,或突來的營運危機,企業將捉襟見肘,無法立刻回應、採取行動。

運用科學方法,不論是大數據分析、人工智慧,除了降低人為判斷疏失,更能有效地管理人力資源和未來人才發展。相信人資部門的轉型、職能提升,可以激勵內部組織運作,也能為公司帶來更好的企業形象。


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