想找人才，請先端出牛肉

文/ 一零四資訊科技獵才顧問 許淑雰

招募的工作其實是非常有趣，針對不同企業的需求，即便是找相同的職 缺，給的JD(Job description職缺描述)幾乎雷同，但送同一個人選，可能會在面試後得到截然不同的反應。畢竟，企業聘雇人才，除了考慮人才得專業，還要思考的是該職務所需求的人才特質，以及公司未來得發展是否能夠符合求職者的職涯發展，滿足人才在職涯上的相關期待，也許是加薪、也許是升遷、甚至是管理規模得擴大等等，甚至，企業本身的內部文化跟人選的風格是否能互相配合，這些都是在履歷資料上無法呈現的內容。

因此，身為招募的第一線，一定要破除自己的本身的各項迷思(不管是學歷、薪資、個人面談後的感覺，對JD的解讀)，擴大面向去找尋可能適合的人才，只要人才沒有任何道德上的瑕疵，抑或奇怪的應對態度，基本上都應該積極為求職者爭取進一步的面試，讓人選與企業能夠有親自溝通了解彼此的機會，畢竟，我們只是中間人，真正決定要不要錄取人才得權利，還是掌握在企業手上。

『要能隨時on call、隨時到廠處理各類狀況、要有xx證照、要英文精通、要xx大學畢業，一定要是即戰力』，用人主管滔滔不絕的敘述她心目中理想的人才規格。

做過很多企業用人需求的訪談，有些企業是非常禮遇人才的，提出用人需求時，也多數是設定大方向，希望能多看一些類似領域的人才，不侷限自家人才的來源，但也有像上述內容一樣，一直對人才規格提出制式的要求，同時強硬得說，若無法符合這些需求，就不用來了。往下探問薪資，『要先拿出表現再爭取薪資，表現的好，公司不會虧待他』

看出問題的所在點了嗎？企業用人，當然可以開出自己想要的規格、要求，但相對的也必須適當的端出牛肉來吸引這些優秀的人才，而不是只是單方面的希望人才先貢獻，別忘了，你想要的這些優秀人才，他其實同時也有好幾家企業可以選擇的，企業想用好人才，人才同樣也有權力評估企業的願景跟未來以及端出的菜色，所以，別只是一昧的提出需求，記得要適時上些好菜色，這對爭取好人才是有相當的助力的。