新進HR秒變即戰力的關鍵：練好勞工法規基本功｜觀點
新一代的HR不好當，勞動法規不斷的推陳出新，此外也會面對事業單位過往所累積的「前朝舊事」，日前即傳出知名連鎖平台因陳年的契約而導致的勞務糾紛、鬧上新聞版面引發關注。勞資專家提醒：新進HR務必善盡責任，熟悉勞工法規幾乎已成入行的基本功，務必仔細修習，增加自己的職涯資本。
文／許朝茂
虎年尾某書商平台的「清潔工阿姨」勞務事件，該書商平台疏忽之下混淆承攬與僱傭關係，使得終止約20年清潔人員勞動權益受損。基於同情小蝦米，評論此不公平勞務關係，引起多達5位數瀏覽人關注，甚至包括一些法律人在內。
此次風波，台北市勞檢單位隨之前往實施勞檢，據報載發現3項違規：無勞工名卡、缺少工資明細項目及未給勞工特別休假，將待該公司陳述意見後再處理。
若以本次勞檢為例，若新進HR人員如能備置前二項，則無非與未善盡責任脫鉤；然特別休假屬於公司上層主管之政策，實非HR人員之罪也。
因此可以說：這次事件其實是新進HR人員立大功良好機會，輕鬆讓它溜走，豈不大大可惜!
勞動契約變動型態
「勞動契約認定指導原則」:人格從屬性、組織從屬性、報酬從屬性，其三者定義。
「勞動契約從屬性判斷檢核表」列舉判斷從屬性之參考：
- 任一項目如勾選為「符合」，代表該項目有從屬性特徵，但程度之高低，仍須視個案事實及整體契約情形判斷。
- 整體檢核結果，符合項目越多者，越可合理推論趨近於勞動契約。
- 《勞動基準法》第七條：雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、教育程度、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期及其他必要事項。勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。
- 《勞動基準法》第十九條：勞動契約終止時，勞工如請求發給「服務證明書」，雇主不得拒絕。
- 《勞動基準法》第二十三條：雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資清冊應保存5年。
- 《勞動基準法施行細則》第九條：依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
- 《就業服務法》第三十三條：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
新進HR人員基本功，專業完整架構
勞雇二方權利與義務因承攬、僱傭關係而不同；但上述關係源自HR人員與勞工提供者關係之確認，「事慎於始」，HR人員可是關鍵人物，宜慎之：
一、釐清勞動契約內涵
勞務提供大約分為承攬及僱傭方式為之，勞動契約依據指派勞工工作屬性，依法簽訂而非依雇主意思。採取承攬，雇主考量其業務需要，特別是非短期性質勞務，適合承攬情況空間甚小，尤其面對個別勞工。
新進HR人員面對勞務提供無力自主決定然其主管應依「勞動契約認定指導原則」：人格從屬性、組織從屬性、報酬從屬性，且預先確認「勞動契約從屬性判斷檢核表」列舉判斷從屬性之參考指標，具體將企業要求勞務連帶項目與勞務從屬性之項目加以對照，自然能分辨何者適合。
承攬適合部分定期專案，期間企業很難不針對其過程加以置啄，因企業對於勞工與勞務勢必伸手入其過程的作業程序、勞務規格或品質、作業進度、甚至勞務提供期間之約束等，與之很難不有所糾葛或干預。
因此，企業很難與個人勞務提供私下約定，勞務提供攸關企業聲譽及形象，經由承攬管道根本不符合經營之道。
二、勞工名卡、工資清冊、服務證明書
勞工報到且投保後，應依企業勞工名卡格式（請參考主管機關勞工名卡範本），填寫其個資列入企業核心人力，勞工名卡列為企業人力資源及勞保人數統計，乃企業基本檔案不得缺少。
企業依勞工名卡之人力轉成記載勞工專長、考績、升遷儲備等功能作業系統，並運用在人力資源調配、招募、訓練及培育，它是人力資源相關系統之源頭。
一般工資清冊分為工資加項及工資減項，工資加項企業可自行訂之;然工資減項應依法規項目，請依《勞動基準法》第二十二條詳列各項目，不逾越而違規。工資清冊格式(請參考主管機關擬訂範本)再參照企業工資科目，加以增減項目;但不宜更改其架構。
服務證明書應於勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。服務證明書格式（請參考主管機關擬訂範本），它最容易與「非自願性失業證明」混淆。
所謂「非自願性失業證明」即是服務證明書的「備註欄位」加上終止契約的依據;更出乎意外的事：以為「非自願性失業證明」影響企業扣稅等副作用，加深新進HR人員主動拒絕或執行雇主無知指示而拒絕離職勞工請求。
三、出勤紀錄表範本、結清工資
勞工出勤紀錄相關連結許多活動：上下班及加班紀錄、對照請假、提供勞務、出勤之優劣等，主管機關出勤紀錄表範本並不科學，企業應將出勤建立系統，經由刷卡機、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統所為之紀錄，同步與時間管理指標建立及變更。
終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。換言之，勞雇雙方終止契約不論勞工自請離職或企業資遣勞工，依法必須結清工資。
然，企業或HR人員僅先計算結清工資並要求勞工留下匯款帳戶，且告知需等候至發薪日始匯款，主管機關解釋令雖同意此作法；但，事實上有違「應即結清工資給付勞工」。
四、資遣通報
HR人員知道企業主動資遣勞工時，應向勞工做資遣預告及資遣費計算，也不忘勞工工作年資未滿3個月，無須預告；但卻疏忽資遣通報，而遭受罰鍰，雖非新進人員之罪；但顯示職前訓練或職務交接時，未特別做此交代。
依立法目的與原則，資遣通報規定放在《就業服務法》；不過，資遣預告規定，卻對工作年資未滿3個月勞工資遣，無須預告。此例外使得新進HR人員容易讓資遣與資遣通報之中斷連結，何來記得不須預告還要資遣通報？
小結
新進HR人員業務都具有基本作業及措施，幾乎與勞工法規關係密切，且關係勞工權益。
任何勞工、任何時候，勞工遭遇勞工法規疑問，勢必HR人員加以協助解決或解釋，由新進HR人員在過程中須步步為營，做好蹲馬步功夫，為自己積累實務也同步提供優質之勞工服務。
（原文標題：新進HR人員立足的起點，得練好勞工法規基本功）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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