學習成長

日期 |2020.09.10

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 9324次觀看

如何提振員工低迷不振的士氣?專家建議:讓他感覺備受期待|職場溝通

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日期 |2020.09.10

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激發內在動機

員工缺乏幹勁時,主管該怎麼做才能提振他們的士氣呢?我們先從另一個角度來反向思考:如何降低員工的工作士氣?採取以下的方式,就會產生這種結果。

  • 減少獎勵,降低職位階級。 
  • 增加瑣碎的指示,並要求員工增加回報次數,減少對方自行做主的工作範疇。

眾所周知,要讓人們產生幹勁的兩個條件,分別是「外在動機」(Extrinsic Motivation) 與「內在動機」(Intrinsic Motivation)。外在動機來自外界給予的獎勵或地位,可能具有義務性或強制性;內在動機則是指一個人的好奇心、興趣或是開心等心情。

雖然外在動機不一定與一個人的幹勁成正相關,但如果這個動機符合自身價值觀,就能發揮極大力量。反之,如果這件事只是因為屬於義務或受到強制而不得不做,就容易讓一個人失去自主和獨立性。比較之下,如果是因為自己喜歡所以做得開心,內在動機影響下產生幹勁,會讓工作更有效率、做事更有成就感。總而言之,我們可以了解,只要奪走一個人的外在與內在動機,對方就會失去幹勁。

舉例來說,在交通不方便的地區跑業務,明明應該向公司申報交通費,但公司卻不同意請領;又或者員工業績亮眼,主管卻捨棄正規的獎勵方式,改成帶員工去酒店吃一頓當作獎勵,變相迫使員工接受,就可能讓人失去幹勁。

提高員工的自我效能

此外,對原本樂於工作的員工下一些瑣碎的要求,叫對方一下做這個、一下做那個,同樣會扼殺他們的活力,這便是所謂的「破壞作用」(Undermining Effect)。其他還有黑心企業和過勞死等問題,與其說與員工幹勁有關,倒不如說是必須從不同面向探討的例子。

幹勁的來源,取決於「自我效能」(Self-Efficacy)的高低,兩者密切相關。自我效能是指一個人在特定情境中從事某種行為時,會有「這件事這樣做的話會如何」的預期心理,甚至可能有「那件事我辦得到」的預期結果。自我效能是心理學家亞伯特.班杜拉(Albert Bandura)提出的概念,以下介紹五種能有效提高自我效能的方法。

  • 個人成功體驗:回顧自己過去透過努力所獲得的成就。
  • 汲取他人體驗:觀察他人執行過程,了解自己能做到哪些事。
  • 語言說服:接受他人的鼓勵與肯定,自己也能更接受自己。
  • 生理與情感的提升:受到熱血戲劇或傳記的啟發。
  • 模擬想像體驗:模擬一次成功的過程,並刻劃在腦海中。

從這些方法中我們可以得知,若主管想提振員工士氣,首先必須培養並提升員工的自我效能。讓員工先從達成數個小目標開始,接著再實際到工作現場體驗,累積這些邊做邊學的經驗,然後給予模擬實作的機會,以此慢慢建立員工的自信心,這些步驟缺一不可。

二戰時期的日本海軍聯合艦隊司令官山本五十六曾說過一句名言:「做給他看,說給他聽,讓他嘗試,若不給予讚美,人不會主動。」放在這裡再適合也不過了。

做給他看,說給他聽,讓他嘗試,若不給予讚美,人不會主動。
やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ。

山本五十六 日本海軍聯合艦隊司令官

讓員工感覺自己備受期待

我們可以結合心理學家羅伯特.羅森塔爾(Robert Rosenthal)的「期待效應」一起運用。這是一項很著名的心理行為,又稱「畢馬龍效應」(Pygmalion Effect)。意指只要員工感受到主管對自己有些許期待,便會促使員工採取能夠達到這份期待的行動。

主管可以在員工提早完成工作時,稱讚他「你工作效率不錯喔」,當員工完成完美的工作報告時,可以讚美他「你很細心,做得很棒喔」。員工會在不知不覺中將這些讚美內化, 做出符合這些話的行為。

反之,如果主管不斷訓誡員工:「你怎麼又犯錯了!」、「你又粗心大意了!」員工會產生自卑心理,自認「反正我就是不會」,如此便可能造就散漫的員工。此即心理學知名的「格蘭效應」(Golem eect),主管對員工的期待值降低,就會導致員工較差的表現。

文章授權:方舟文化《有效到讓人中毒的最強心理學 / 神岡真司 著》
原文標題〈提振員工低落到不行的幹勁〉

最強心理學

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