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2024.03.07 | 1793次觀看

如何判斷應徵者的工作意願?專家建議HR:活用「新版失業率」遴選

疫情之後勞動市場大量缺人,人力銀行的「人才庫」也顯示有百萬筆工作機會,在此時的求職市場徵才,HR務必要善用「新版失業率」資料來判斷、過濾眾多應徵者而擇優錄取,專家建議人資單位可以多加利用「新版失業率」觀念運用於面試作業之互動,謹慎探索應徵者之工作意願,以加強篩選企業所需人力。

文/許朝茂

就業市場因長久薪資無力上升,勞工尋職偏向薪資掛帥,以致職涯觀念趨淡、工作偏向短期操作,應徵新職雖會以專業出發;但,智慧者曾言「職涯要有勇往直前之勇氣;但也要有轉彎之智慧」,不少應徵者不同理解成「職涯也要有轉彎之勇氣」,轉職變成職涯中之常態。

「新版失業率」將資料標準週由1週放寬為4週,新版變更發布時間是在2月29日。由於現今「舊版失業率」資料標準週1週,換言之,調查失(待)業者尋新職之意願僅限於1週,週期過短欲了解其工作意願失之準確;而「新版失業率」詢問期間拉長至4週,有利HR人員對應徵者待業期間工作意願之了解提高準確性。

HR招募進行面試時,務必得知應徵者失業調查4週內其主動求職的週數及次數,以作為判斷應徵者,待業期間工作意願之高低。

一般而言,應徵者待業週數少及次數多者,其追求工作精神旺盛,工作意願之高不在話下。HR人員負有淘汰低工作意願之應徵者,方能適才適所。

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新舊版「失業率」定義

  • 「失業者」:在資料標準週內,年滿15歲同時具有:
    1. 無工作
    2. 隨時可以工作
    3. 正在尋找工作
    4. 已找到工作在等待結果,謂之失業者。

  • 「失業率」:失業人數除以勞動力之比值。

  • 「非勞動力」:在資料標準週內,年滿15歲不屬於勞動力之民間人口,包括因:就學、料理家務、高齡、身心障礙、想找工作而未找工作者等。

「新版失業率」,修正「失業者」的認定標準,調查年滿15歲受訪者沒工作,詢問過去4週(含資料標準周)是否找過工作,有之則歸類失業者。反之,若過去4週未曾嘗試尋覓新職者,始得列入「非勞動力」。較之「舊版失業率」,僅以1週而判斷失業者與非勞動力,舊版失之草率。

HR應明辨應徵者之工作意願

儘管就業市場缺人但面對應徵者,HR人員應留意應徵者之工作意願高低水準,因為高工作意願者始得企業之所需:

一、應更準確觀察其就業意願

「新版失業率」更新待業者於失業期間主動尋覓新職之期間,避開期間因疾病、適當休息、要事處理等因素,而誤認其無尋覓新職之意願。「新版失業率」修正,HR人員對於應徵者可以探詢其待業期間,主動尋覓新職期間以及次數,進而觀察其工作意願,也關係面試結果。

依照「新版失業率」以其待業以4週為週期,觀察其尋覓新職之期間及次數約有下列4種類型:(待業4週,求職1週以下或1~2週),其餘都在守候或躺平。顯示其工作意願薄弱,或是接近怯志勞工。

反之(待業4週,求職3週或4週),失業者於待業期間75%主動尋覓新職,顯然其工作意願高。

相同待業期間之尋覓新職之週期之週數,也許不代表尋覓新職機率高低;但,其週期及頻率高者應與工作意願成正比。HR人員面試時,上述詢問即可明辨應徵者之工作意願之高低而做出適當之錄取決定。

近期因人力銀行深度介入就業市場,應徵者尋覓新職的方式,大不同以往親自登記及面試,藉由平台機率偏高,故而了解應徵者尋覓新職過程或管道務必同步探索,不同方式也影響尋覓新職之意願強(程)度。

二、捨棄經歷高速流動者,重視應徵者專業知識及興趣

部分年輕應徵者多半具有高流動率傾向,可能因工作薪資小幅差異、福利炫、工作變化性、上班彈性大、喜歡變化工作興趣、學長姊照顧、心儀異性、工作距離、工作時間長短等因素,造成其經歷流速加快。上述轉職均非著重工作專業知識及興趣累積,純受到不成熟心態左右。

企業所需專業知識及專業技能是勞工更上一層樓必備元素,常人云「滾石不生苔」;然許多高速流動者至少前來應徵非聚焦於專業與興趣,恐與前述因素其中有關。企業徵才甄選對象專業知識及興趣需求,淘汰一味追求高速流動者,恰是企業最先列為優先原則,對喜愛高速流動者企業也不宜成為他們之過客。

三、提高對「中高齡者及高齡者」接受度

之前就業市場潛規則「35歲是勞工職涯之分水嶺」,之前轉職無煩惱;但,之後轉職,企業各個小院高牆且密不透風之封鎖。幾乎凍結35歲以上中高齡者步入就業市場機會,非常不公、無奈。

中高齡者及高齡者就業促進法》為鼓勵中高齡者及高齡者展延職涯而生,目前就業市場約有300~350萬人,可能因體能關係有些工作不盡人意;但,中高齡者及高齡者之工作實務、責任心、敬業精神、抗壓力等優點,足以彌補體能稍弱的劣勢。且他們流動率低,更有利維持企業人力穩定,阻擋年輕人高速流動,得免除HR人員頻頻招募及補充人力之苦。

小結

就業市場勞動力逐年缺人;但人力銀行人才庫居然超過百萬筆,足見人力流動速度過快。同時顯示,正是雇主招募人勵之大好機會。

然如何過濾眾多應徵者而擇優錄取大有難處,建議HR人員無妨以「新版失業率」觀念運用於面試作業之互動,謹慎探索應徵者之工作意願,以加強篩選企業所需人力,而避開「過江之鯽」人潮,期待能遴選企業所需高工作意願人力。

(原文標題:HR人員運用「新版失業率」招募時,明辨且遴選工作意願高之應徵者)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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