人資充電

日期 |2022.03.21

觀看數 | 1636次觀看

面試時不小心說出「現在年輕人都是草莓族」的評語,代價恐高達150萬元!|法律小教室

是否曾有過在面試時,被問了許多預料之外的詳細個人資訊,也不曉得是否該回答?事實上,《個人資料保護法》、《就業服務法》及《勞動事件法》有著相關規範,面試官問了這些問題,很可能已經違法。

文/陳業鑫(勞動法規專家,現為執業律師)

社會新鮮人小琪丟出履歷後好一陣子,總算收到一家食品公司的面試通知,對方徵求的職務是行銷助理。面試過程中,面試官問了一些預料之外的問題,像是:

「妳是什麼星座? 什麼血型?」

「妳現在有沒有男朋友啊?」

「那你們有考慮在三年內結婚嗎? 若結婚會想馬上生寶寶嗎?」

「妳過去有沒有因為身心症狀看過精神科?」

最後,面試官問她:「截至目前以來,妳覺得最挫折的人生經驗是什麼?」小琪誠懇回答了過去在社團中被幹部誤解的事,沒想到,面試官聽完卻啞然失笑:「就這樣而已? 你就覺得很挑戰哦? 現在的年輕人真的很不耐操欸。」面試官不以為意的表情讓小琪覺得十分難堪,她強忍淚水走出食品公司大門,回去後跟朋友抱怨這段不愉快的面試經歷,朋友覺得相當離譜:「妳應該檢舉他們!」但小琪不太確定,雖然感覺非常不舒服,但在法律上要以什麼名義檢舉這家公司?

勞雇定義擴大,求職就算「勞工」

在《勞事法》上路以前,因為勞工爭取權益的成本過高,一百個受到不法對待的勞工,可能不到十個敢站出來;但在《勞事法》上路之後,比例可能會大幅上升到二十個、三十個甚至更多。

而且,在程序上《勞事法》還擴大了「勞工」與「雇主」的定義,依據本法第三條第一項規定,除了一般認知的受僱人,以及技術生、養成工、見習生、建教生、學徒等類似性質的廣義勞工以外,就連「求職者」都算是本法適用的「勞工」。而「雇主」的定義,也不僅限於大眾認知裡的「公司」或「老闆」,就連「招募求職者」也算是本法中的「雇主」。 也就是說,如果求職者去面試時遭受到就業歧視、性別歧視或性騷擾,他就可以搬出《勞事法》對「雇主」或招募者捍衛自身的權益。

面試場合聊星座、問血型,可能觸犯「歧視」大忌

在這個面試場合中,面試官所問的這些「怪怪的問題」,已經觸犯了不少《就業服務法》的大忌。

有些主管可能會一頭霧水:「會不會太大驚小怪了?問血型跟星座也不行?」是的,不行。無論面試官的目的單純只是想閒聊一下,緩和面試的緊張氣氛;又或者真的覺得星座、血型很準,多少有參考價值,但基本上只要問了,就可能涉及歧視。

像小琪遇到的這種情形,如果她真的聽朋友建議,去跟勞動主管機關檢舉,這家食品廠怕是要吃不完兜著走。根據《就業服務法》第六十五條,有可能會被處以新台幣三十萬元以上、一百五十萬元以下罰鍰,甚至公司名稱及負責人姓名還會被主管機關公布。

用專業情境取代嘲諷、調侃的壓力測試

至於問到「最挫折的人生經驗」,面試官啞然失笑說:「就這樣而已?你就覺得很挑戰哦?」光是這句話雖然可能不是很有風度,但並沒有違法。比較有爭議的是「現在年輕人不耐操」這句話,有可能會有年齡歧視嫌疑。

我的建議很簡單,在面試場合中,雇主請秉持一個大原則:與工作專業無關的問題,就通通不要問。保持風度,別把刻板印象及個人情緒放到面試中,尊重他人,才能贏得尊重。

老闆可以這樣做

  • 面試時不問以下相關問題:種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分。
  • 若要提問需與工作內容相關,如因工作內容會接觸輻射線,因此詢問應徵者是否懷孕或有生子計畫,並主動說明提問理由,避免爭議。
  • 用專業情境取代嘲諷、調侃式的壓力測試,以應徵客服為例,就可以詢問對方「若遇到顧客在電話裡狂飆髒話,痛罵產品並要求鉅額賠償會怎麼應對?」等類似的工作難題。

節錄自:天下雜誌出版《 懂一點法律2 勞資少糾紛,經營更輕鬆/陳業鑫 著 》


推薦閱讀:

加入粉專,每天收看職場力最新文章

Close Menu