派遣勞工的公平雇用原則，尚有調整優化的空間存在！

文／許朝茂顧問
原文標題：與派遣勞工面試為何為難要派公司？

108年勞動部造福派遣勞工，規範雇主應與其簽定不定期勞動契約。且要派單位須遵守勞動基準法第十七條之一第一項規定，強制要派單位曾與派遣勞工不論之前面試結果得簽訂契約。

派遣勞工特權

派遣勞工之特權乃拜此規定所賜，勞動基準法第十七條之一：要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工之行為。要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。

此有3大弊端：

(一)要派單位與派遣勞工面試後，須毫無期限承擔不確定用人風險。
(二)未考量勞務期間要派單位發覺派遣勞工是否適用。
(三)未考量派遣勞工符合要派單位用人條件。

防止要派公司私下與派遣勞工，在一定期間或許可行；惟目前規定未列有期間之限制，30年的面試卻造成30年後之悔恨之事（不該錄取卻須勉強簽約）可能性沒有？

不應剝奪要派單位用人權

勞工覓職期間，投遞履歷表有絕對的自由；今只因已與要派公司面試過之紀錄（甚至口頭詢問），即得走進原無法錄取的公司。此正給聰明的派遣勞工若有意進入其嚮往企業而有盤算之心機，誰致之？

目前不公平之原則（或規定），針對勞動基準法第十七條之一應再修訂：

(一)派遣勞工有權向要派單位簽約意思表達條件，應限制僅派遣事業單位與派遣勞工簽訂契約前6個月之面試

現今勞動力流量巨大，要派單位非只有派遣勞工需求，也會徵求其所需核心人力。既然，要派單位因徵求核心人力而面對人潮的面試者，雖錄取其符合條件資格者；但卻無法預防也無權禁止曾來參加面試之未錄取者，再與其派遣事業單位簽訂勞動契約管道，而達到其心願。目前規定曾與要派單位面試者，派遣事業單位之勞工即有權對要派單位簽定契約之意思表達，若未加以限制面試期間，要派單位實防不勝防，甚至違規。

(二)要派單位雖違反(一)情事，派遣勞工仍應由要派單位面試始得簽約

一般要派單位對其僱用人力條件，往往高過於派遣事業單位遴選派遣勞工之條件；但目前勞動基準法第十七條之一規定該派遣勞工曾參加過要派單位之面試（儘管視訊進行），一但指派進入要派單位即可向要派單位簽定契約之意思表達；不論其是否適合要派單位用人之條件，應要派單位全盤接受，顯然有違企業用人自主原則。

(三)要派單位雖違反(一)情事，派遣勞工仍於接受勞務前自白有關之前的面試

要派單位HR曾經面試人數眾多且歷經數年或數十年之久，無法準確過濾眾多曾經面試人力透過派遣事業單位再進入要派單位。相對派遣勞工個人曾經參加面試之企業相較少很多，就情理而言，派遣勞工有義務將其之前與要派單位面試之情事主動告知派遣事業單位及要派單位。若要派單位同意，則經派遣事業單位指派至要派單位提供勞務，順理成章得簽訂契約，期間避開心機之算計，致二方極度不滿意情境下簽訂契約。

小結

派遣勞工應有專法規範，目前硬擠進勞動基準法，既未周全照顧派遣勞工權益，又易引發派遣三方義務及責任未明確之爭議；主管機關勿再卸責，應制定專法。

本文作者許朝茂顧問
岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問
文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師