一場疫情，影響層面不僅是你我日常生活，工作環境、型態都有所改變，甚至持續發生。人力招募上有著許多種方式，最普遍1.0的網路人力銀行，2.0主動出擊到3.0的數位轉型，而疫情似乎加速了進展，能否掌握優勢與競爭力，操之在己。
文／孫弘岳博士 任職師範大學科技應用與人力資源發展系助理教授
奧克蘭科技大學 Patrick van Esch、歐洲工商管理學院Stewart Black兩位教授，在《商業地平線》(Business Horizons)最新發表的論文顯示，人才招聘數位化從卡關很久的招聘1.0，快速跳過大家還沒搞清楚的招聘2.0，已進入到招聘3.0階段。
招聘1.0是網路人力銀行的年代，雇主可以透過第三方網站，將廣告職位公開給應徵者投遞，而每個應徵者也能透過簡單的網頁，按下滑鼠左鍵，在第一時間將履歷投給雇主，但不見得是雇主期待的那種。 它解決觸及率的問題，但這種不合格的履歷表，高達八到九成。換言之，雇主必須聘用許多人力，來過濾這些應徵者。而許多雇主期盼的應徵者，特別是有的經驗且有穩定績效的專業人士，通常不太會主動「投履歷」。
為了能觸及這些不太會掛在人力銀行的被動求職者，許多雇主開始關注社交媒體的可能性，希望能透過主動出擊，來吸引這些雖不主動，但不排斥追求更好職涯機會的人才，進到招聘2.0的時代。招聘2.0最大的平台，就是微軟旗下的LinkedIn。但雇主發現，能否在LinkedIn找到適合人才，受限於招募人員的搜尋與識人的能耐。招募2.0帶來新的希望，但人找人的效率與準度依舊叫人失望。
隨著人工智慧（AI）技術的發展與應用，有許多新創公司將市場鎖定在這塊一直沒有被滿足的缺口，開發出HR的AI代理人，能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選，並進行「普篩」。除了根據LinkedIn資料外，也能跟目標人選進行文字對話、遊戲、與面試，甚至分析社交媒體的貼文／圖，不帶人為的主觀，來認識一個人，好讓而招募人員把心力放在說服這些人才加入組織，把需要動用大量時間與客觀標準的甄選工作交給AI，即為招聘3.0。
招聘3.0涉及勞資雙方的轉型，但轉型終究不是件讓人愉快的事，因為某種程度上，轉型代表自已過時，還不見得能轉得成功。若非不得已，誰沒事會主動投入可能讓自己尷尬的事？所以很多人說，這次推動組織／學校進行大規模數位轉型的，不是科技工具，而是COVID-19。COVID-19把大家都推到機器面前，有如國王的新衣，所以讓服飾業掉了一半的業績（誤）。無論在Webcam或在AI 代理人前， 平日衣著下的真相原形畢露，好身材會讓人驚呼，否則可能讓人驚嚇，也不見得人人想揭露或看到真相。但我深信，疫情過後，會有報復性消費，讓服飾業/化妝品這類能夠美化真相的概念，再創一波高峰，…只要能活到疫情之後，無論是賣衣的或買衣的！
（原文標題：一場疫情，被迫進入招聘3.0）
