勞工於試用期間工作表現不佳，雇主可否「再次延長試用期」嗎？｜法律小教室
勞工如和雇主約定「試用期」，但是期滿時雇主以「考核不合格」為由要求「延長試用期」，甚至扣薪或減少福利待遇，這麼做合法嗎？律師指出：法律原則上尊重勞雇雙方依據契約自由原則所訂定的約定，但雇主應在招募公告、勞動公告中加註「延長試用」之文字，且應遵守權利濫用禁止原則之界線。
文／邱靖棠律師
勞工於試用期間內表現不良，雇主於試用期屆滿前表示其考評不合格，故必須再延長試用期，處於弱勢之勞工，為免失去工作，僅得繼續為雇主提供勞務，否則即將受雇主終止契約，但這樣的延長試用（第二次試用期），真的合法嗎？
案例事實
B公司於89年3月間招募時薪地勤人員，A員工報考經B公司錄用後，於89年5月18日報到，5月22日起至6月8日止受訓三週，並至機場實習操作櫃檯電腦二週後，於89年6月19日起正式為期三個月之試用（第一次試用），每月基本薪資為二萬零四百元，惟B公司主管於89年9月15日通知A員工必需再延長三個月之試用期（第二次試用），A員工基於工作生計之考量，繼續服務，然B公司於89年12月18日屆滿前，再次通知A員工不適用而予以解聘，A員工不服對B公司提起確認僱傭關係存在之訴。
律師解析
一、首先必須說明者為，勞雇雙方約定試用期是否合法？法院實務皆認「合法」，此可參下述二則判決：
- 臺灣臺北地方法院92年度勞訴字第29號民事判決：「查試用期間之約定，乃使被告在此僱傭契約之前階審查階段內保有較寬之解僱勞工權，使被告得以觀察受僱勞工即原告之工作態度、人格、技術、能力等特性，判斷原告是否適合被告公司所需，藉以決定是否正式僱用。原告受僱被告係擔任工作性質具技術性之客運駕駛員，且被告僱用原告擔任駕駛員，復非僅臨時性、短期性或季節性之工作，而係以維持永續性勞動關係為目的，自有約定試用期間之必要性，且兩造約定三個月之試用期間，衡諸一般常情亦未過長，故兩造系爭三個月試用期間之約定，自屬合法有效，不因勞基法是否有試用期間之規定而受影響。」
- 臺灣高等法院96年度勞上字第81號民事判決：「勞基法施行細則第6條第3項曾於過去規定有「勞工之試用期間，不得超過40日」，惟因勞基法本法亦未對試用期間有最低基準之規定，為避免牴觸母法及爭議，故由斯時主管勞工事務之內政部於86年間以台勞動一字第024354號令刪除該規定，則回歸勞基法之規範基礎，即無任何關於試用期間之限制，勞、資雙方當得本於締約自由之原則自行議定試用期間。」
二、而在本案情形中，對於勞雇雙方約定試用期屆滿前，若雇主再次為延長試用時，【台北地院】(臺灣台北地方法院91年度勞訴字第120號民事判決)與【高等法院】（臺灣高等法院92年度勞上字第20號民事判決，最高法院維持）則出現相歧異之見解，亦即【地院】判B公司敗訴，認延長試用不合法，但【高院】卻反轉地院判決，改判B公司勝訴，而認延長試用合法。
為何有此差別？茲整理二則判決之理由如下：
依照上開實務判決，其實都是站在「基於試用勞工之利益及基於保護勞工之立場」作為評判標準，僅【地院】與【高院】對於雇主再次延長試用期間，是否是有利於勞工，並是否有違勞基法對於勞工之保護，採取不同之價值觀，方才作出不同之結論，但既然標準是一致的，參酌上開實務見解，雇主在延長試用時，如能作到下列事項，應能降低違法風險，並獲得法院之認同。
三、給企業雇主的建議：
- 若有延長試用之可能，為免生爭議，於招募公告、勞動契約中，雇主應加註「若認有延長試用之必要，公司得與員工協商之」之文字。
- 延長試用期間之起訖時點必須明確註明（例如本案即明確載明延長試用期間為9月19日至12月18日）。
- 至於有關延長試用期間應延長多久?參酌有關「試用期間」之約定，係以相關行業之慣例、市場狀況、員工所擔任之職位、職務、工作範圍與工作性質等因素作綜合判斷，原則上由勞雇雙方依據契約自由原則加以約定，但仍應遵守權利濫用禁止原則之界線，一般建議，除有特殊情況外，延長試用期間不要超過第一次之試用期間。
關於【試用期】相關討論，請您務必留心：
