「試用期請假」學問大，太「做自己」易成扣分地雷
「試用期」可以請假嗎？當然可以，但是千萬要小心拿捏分寸，千萬不要因為「太做自己」而因小失大。日前有網友在網路論壇表示自己剛入職，在3個月試用期間共請8天假，4天提前申請、4天當天臨時告假，最終主管卻告知她「不續聘」的決議。專家指出：請假是勞工應有權利，但應確實做好「工作交接」、「職務代理」以及「盡告知責任」，避免造成相關人員的困擾，產生不好的職場評價，最終因小失大。
文／許朝茂
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試用期間，提供企業及勞工讓二方騰出「相互適應」的機會；但實務觀察，多半是勞工不適應的情況較多，畢竟要適應一個新穎且陌生文化、工作環境，多半「尷尬情況」實屬常見。
近期有網友在Dcard貼文，指出她在4月底入職一間公司，在3個月的試用期內請假8天，其中4天事假有提前請，因為要出國玩。另外4天是當天臨時請，其中1天事假、2天病假、1天生理假，但是都沒有打電話報備，因此，主管告知她不符合續聘資格，最後給她「非自願離職」。
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一定要知道！「試用期請假」的相關法律規定
員工在「試用期」間的請假行為，我們該如何解讀？
HR人員可以運用工作分析（或職業分析）來確認「試用期員工」的動向，主要分析項目有5項：
- 工作職責
- 使用方法（或作能力）
- 運用設備
- 投入與產出
- 工作環境
利用前述分析，HR或任用主管或許可觀察「在試用期間頻頻請假者」，是否正透露出一些不良的行為訊息。
一、觀察試用人員的「盡責」程度
以前文所提的網路論壇個案為例：試用期間請假8天，其中4天事假雖提前請假，但理由是「出國玩」。通常若有心在試用期間學習成長者，會暫緩出國遊玩的計畫，顯然個案對工作「沒那麼上心」。
另外4天的假期都是「當天臨時請」，包含1天事假、2天病假、1天生理假後，非但沒有主動了解請假規範，且會讓人產生「愛請假，對工作隨心所欲」的印象，事後容易讓主管評估個案的請假狀況已超越對工作盡責，導致得出「個案無法勝任該工作」的結論。
二、側面觀察試用人員的人際關係
個案為了「出國玩」請了4天假，但很有可能因該員剛來、未指派工作，讓公司其實也無須職務代理人。但是額外的另外4天請假，都是當日請假，這就涉及「職務代理人能否銜接」？是否已有找到職務代理人？
上述情境，若發生在「試用期間」後段，極有可能因此暴露個案在部門內人際關係的問題，事實上若依照《勞工請假規則》的規範，以及一般職場約定俗成的「常理」，通常請假一定是得預先找妥職務代理人、才遞出假單。
但是，個案卻常以「當日臨時請假」為由，藉此避開尋找職務代理人、工作交接等工作，逼迫主管在准假之餘還得臨時調派人力。
多次無預警請假，通常只會加深HR、用人主管對其產生「不盡責」、擔心人際關係不和諧，徒增主管對其的考評疑慮，試問如何能通過「試用期考核」？
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三、請假過多、難以突顯工作能力
工作（職業）分析的第二項分析，即指試用人員工作技能（即工作能力）；但，試用期間請假日數偏高（如一個月4日、幾乎等於每週有1日都是請假），導致每週工作日只剩4日，若再加上例行會議與庶務，實際工時可能遠低於4日。
試用人員投入新工作領域，非常有可能碰到的困難包括：需重新學習新技能、適應新技能、熟悉新技能系統、系統投入及產出作業等。
一般若剛應徵上新工作、具有責任心、有心在試用期間證明自己的工作者，往往會更認真表現、維持與同事良好關係等等，試用期間極力避開私人事務干擾，避開需要請假的情境，更積極工作投入，以突顯工作能力，有助於在「試用期結算時」能有傑出成果表現。
但是上述個案不僅未能展現其責任心、試用期間也未在「與同事維持良好關係」這方面下功夫，且不斷突現「隨心所欲」行為，終究很難獲得主管好評。
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小結
請假當然是勞工應有權益、而且請假原因終歸是員工的私領域。但是職場畢竟是「人與人彼此互動合作」的場域，藉由請假時所透露之訊息，正是HR和任用主管可運用工作分析技術而蒐集試用人員的行為及形象，單論本文的請假個案，其實完全是暴露其短，無法跨越試用期顯得理所當然。
（原文標題：試用期間請假行為，透露訊息不利試用期屆滿轉正結果？）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
最完整的【各種假別】常見QA總整理，都在《104職場力》
