為什麼會工作倦怠？不是你有問題，是你的工作有問題｜附18題匹配度檢查表
工作倦怠專家普遍同意，倦怠主要是由職場出現的心理危險因子所引起的。在你試著找出讓你更容易倦怠的因素時，首先要看的是你工作的公司組織。本文從工作量、掌控性、報酬、價值觀、公平、社群等6項關鍵領域，分析當公司組織的情況不符合個人需求和期望時，會如何增加倦怠風險，並提供「匹配度檢查表」讓你確認目前處於哪種工作狀態。
文／坎蒂．韋恩斯
本文目錄（點擊可快速前往）
工作倦怠專家普遍同意，倦怠主要是由職場出現的心理危險因子所引起的。
換句話說，不是你有問題，是你的工作有問題。
（我一直想把這句話印在T恤上，在寫這本書時終於付諸實行。）
倦怠專家克麗絲汀娜．馬斯勒（Christina Maslach）博士及麥可．萊特（Michael P. Leiter）博士寫道：「個別員工的倦怠更多的是反映他們的工作條件，而不是他們本身。與大眾的觀點相反，需要改變的不是個人，而是組織。」在另一段敘述中，馬斯勒把倦怠比作煤礦裡的金絲雀，大家都知道礦工會把金絲雀放入礦坑試毒，如果金絲雀從礦坑出來時呼吸困難或出現功能障礙，我們不會責怪金絲雀缺乏恢復能力或無法抵抗有毒氣體，而是會去了解礦坑出了什麼問題。
談到倦怠時，有害心理健康的職場條件持續存在，才使工作變得有毒。最容易倦怠的人在工作中承受的壓力長期落在高度「痛苦區」（十分制的七分以上）。最近有人告訴我：「當我感到徹底身心俱疲，不是因為那天發生了不好的事情，而是當事情變得越來越嚴重時，我沒有停下來採取任何行動。」這很符合馬斯勒的敘述：「倦怠是對工作中慢性情境壓力源的長期反應。」
一言以蔽之，在你試著找出什麼因素讓你更容易倦怠時，首先要看的是你工作的公司組織。
延伸閱讀：我的職場有毒嗎？工作遇有毒主管、同事怎麼辦？6招自保不被「傳染」
「工作倦怠」是什麼地方失調了？
馬斯勒和萊特斷言，當人們與其公司組織在以下一個至多個領域存在「長期不匹配」時，就會發生倦怠：（1）工作量，（2）掌控性，（3）報酬，（4）價值觀，（5）公平，（6）社群。是什麼造成不匹配？很簡單，當公司組織的情況不符合個人需求和期望時。
接下來讓我們更詳細地一一察看這六個關鍵領域，以及每個領域的長期不匹配如何影響工作。然後我將引導你進行一項練習，幫助你更清楚認識你的工作環境，了解工作中發生的哪些事可能增加你的倦怠風險。
1. 工作量
雖然工作量增加確實與倦怠相關（工作量大導致壓力更大、更疲憊），但並不單純只是工作越多壓力越大。當個人的能力與工作要求不匹配時，就會出現問題。每個人能夠投入工作的程度不同，有不同的疲憊閾值（threshold），也有不同的休息和恢復需求。所以我們必須知道自己需要什麼，才能茁壯成長，以及我們的身體、情緒和精神極限在哪裡。
我永遠記得有一次在我主持的週末靜修營中，一家跨州製藥公司的三十位財務主管從全國各地飛來，每個人在抵達之前都先填寫了一份個人調查表，讓我對他們的職責和主要關注領域有個概念。一如既往，我收到了各式各樣的回應，但是其中兩份表單因為太過極端，立刻吸引了我的注意。第一份的大致內容是：「這是我做過最好的工作。每天醒來，我都因為公司的使命和我們正在做的工作而感到充滿活力。」另一份則是在吶喊求助：「我的工作量快把我壓垮了，如果再不改變，我撐不下去。」
後來我有機會坐下來跟這兩個人談，令我大吃一驚的是，他們不僅在同一個辦公室工作，而且在同一個部門向同一個上司報告，擔負的工作量幾乎相同。從這個活生生的例子可以看到，在同一個工作環境中承擔相同職責的人，對工作量的主觀體驗可能截然不同，對倦怠的耐受力也截然不同。
2. 掌控性
對於工作，你擁有的自主權是否符合你的價值觀、個人需求，以及你對何時和如何完成工作的願望？你在工作中實際獲得的控制權，如果不符合最佳表現所需，毫無懸念，必然會產生更多壓力，增加倦怠的風險。
回想大學時代在商場攤位打工時，我結識了不少商場員工。除了奧客之外，他們的第一大抱怨是缺乏對日程安排的控制。許多零售和服務業的員工要到幾天前才會知道自己的班表，而且班表隨時可能調整改變。研究顯示，在任何職業中缺乏掌控性和倦怠之間有明顯的關聯，但零售業和其他第一線工作者的倦怠率正在攀升。根據最新的全球第一線工作體驗狀況研究，五八％的第一線工作人員因倦怠而計劃辭職，六八％的零售業員工表示，倦怠是比薪酬（五○％）更有力的辭職動機。
這項研究也詢問了員工什麼可以讓他們留任，最常見的答案是有彈性的時間安排。
3. 報酬
重點只有一條：「報酬不足，無論是財務、組織還是社會報酬，都會增加員工倦怠的可能性。」感覺你付出的努力和時間沒有得到相對的回報，或者感覺你的努力沒有得到認可或讚賞，對情緒會造成很大的打擊，容易導致憤世嫉俗、感覺效率低落和情緒耗竭，而這三項都是倦怠的表現。
最近美國衛福部次長辦公室發布了職場心理健康與福祉綱要，訂出員工在工作中茁壯成長、身心健康以及為職場做出積極貢獻所需的五個基本要素。（這五個要素與馬斯勒和萊特的六個關鍵領域有很多相似之處。）我想強調其中關於報酬的三個方面，在綱要中被列在「工作中的價值感」這項要素之下。
- 第一，無論從事什麼職業，我們都想知道自己是有價值的，知道我們所做的工作是有意義的。知道自己是有價值的、受到重視的，可以減輕壓力，若是感覺自己不重要或不受重視，則會增加憂鬱症的風險，導致憤世嫉俗和退縮的感覺。
- 第二，幸福感與收入之間有直接相關性。普華永道（Pricewaterhousecoopers，簡稱PwC，台灣加盟所為資誠聯合會計師事務所）最近的一項調查顯示，四九％有經濟壓力的工作者表示，過去一年裡對金錢的擔憂，對他們的心理健康產生了嚴重或重大影響。
- 第三，感覺「被看見、被尊重、被需要、被重視」，對幸福感有特別大的正面影響。根據最近的研究，「無論職位高低，當人們感覺受到上司和同事的讚賞、認可和接納時，自我價值感和意義就會增強，管控壓力的能力也會增強」。
顯然，任何形式的報酬不足，都會對心理健康和福祉產生直接的負面影響，也是使我們容易倦怠的關鍵因素。反過來說，足夠的報酬會產生完全相反的效果，感覺被重視甚至會減輕壓力，增強我們應對額外壓力的能力。
4. 價值觀
個人價值觀與組織所展現的價值觀不相容時，就會容易倦怠。馬斯勒和萊特寫道：「長期的價值觀不匹配帶來的壓力會耗盡個人精力，降低參與度，危害職業效能或成就。」
但問題不僅僅是你的價值觀與組織的價值觀互相對立，有時候組織宣言中的價值觀，與其行為實際反映的價值觀，或其文化中鼓勵的價值觀之間存在著差異。有些組織成天把價值觀掛在嘴邊吹捧，像是正直、尊重、包容、當責、創新、協作等，但我們往往看到企業文化並不支持自身的價值觀，或者獎勵的行為並不符合自己宣揚的價值觀。
我見過價值觀最不匹配的一個例子是在醫療照護機構，嘴上說病人安全最重要，醫生當然同意這一點，這也是他們最重視的價值觀，然而某些院所整個薪酬結構都取決於醫生的生產力，而生產力的衡量標準則是每天看診的病人數量。這給醫生帶來很大的壓力，他們覺得需要花更多時間在患者身上，才能達到最高水準的患者安全，但同時也試圖最大限度提高報酬，組織也鼓勵他們盡可能提高生產力和收入。這既是價值觀的不匹配，也是潛在的工作量不匹配，使得醫護人員特別容易倦怠。
另一個非常常見的例子涉及合作。合作通常位列許多組織聲明的核心價值首位，但如果激勵結構獎勵的是員工各行其是的孤立行為，高度重視合作的人就難免承受極大壓力。我的一個客戶就有這種情況，他們最近收購了一家小型科技新創公司，兩家公司在整合之前都把合作列為核心價值，經過一些文化融合之後，雙方領導人同意在價值清單上保留這一條。但在我參加的每一場會議中，我幾乎都觀察到各行其是、競爭性、保護地盤的行為。猜猜看，其中一些領導人在私下談話中跟我說了什麼？諸如：「這太令人沮喪了。我們一直說，除非大家合作否則無法完成整合，但沒有人真正合作。我們都只想保衛自己的領地。」還有「很抱歉，說我們重視合作完全是胡說八道。我們不能嘴巴上說重視，然後轉過身就去獎勵那些單打獨鬥的人，這樣怎麼能成功整合。」
像這樣持續不斷的不匹配，會不斷消磨你的精神和情感，誰能不感到沮喪、憤世嫉俗、無能為力、洩氣和厭倦？在這樣的環境中工作會讓你很容易倦怠。
5. 公平
你的組織是否有公平的政策和實際作為，保證大家能公平獲得機會、認可、資源和獎勵？組織的決策是為了實現組織目標，而不是為特權人士提供個人優勢嗎？當人們出於任何原因在任何領域沒有受到公平對待時，就更容易陷入倦怠。不尊重的對待會讓人感到受挫與屈辱，而這無疑會增加對工作的憤世嫉俗和負面情緒。馬斯勒和萊特也指出，不公平的決定會使個人與社群疏遠，破壞健康組織所需的相互信任感。
有強力的證據表明，邊緣群體的成員，無論是民族、種族、性別、能力或性取向的邊緣族群，都更有可能經歷倦怠。雖然背後的原因很複雜，並且可能因群體認同和個人經驗而異，但邊緣群體在職場可能遇到的不公平情況是一大因素。蓋洛普（Gallup）最近對七千五百名全職員工進行的一項調查顯示，與工作倦怠最高度相關的因素，正是工作中的不公平待遇。經常遭受偏見、偏袒或不公平薪酬等不公平待遇的員工，倦怠的可能性升高至兩倍以上。
6. 社群
這個領域涵蓋了我們在工作中的所有關係：同事、主管、直接下屬、利害關係人。在此要點出的關鍵是：支持性的關係對於防止倦怠，具有強大的緩衝作用。事實上，馬斯勒和萊特告訴我們：「充滿活力、關懷、體貼的社群與倦怠互不相容」。
相反地，缺乏社會支持和社交連結會讓我們感到孤立，讓工作感覺變得更艱鉅，因而耗盡我們的精力，使我們更容易倦怠。不幸的是，這種經驗來自多種方面，從感覺與同事疏遠或不受賞識，一起工作的同事難以相處或散發負能量，再到徹底的排斥或歧視。人類天生是社會性生物，對於連結和互動的需求與食物、住所和安全的需求同樣重要，因此社交連結的欠缺和艱澀的人際互動使人如此痛苦，並如此戲劇性地損害我們的幸福感和工作效率，也就不足為奇了。
《以包容為目的》（Inclusion on Purpose）一書的作者露琪卡．圖希安（Ruchika Tulshyan）生動描述了她早期職業生涯中社群支持度為零的痛苦經歷，以及對她造成的毀滅性影響。當時她是組織中唯一的有色人種，這本身就是一種孤立的經歷，同時她也遭受到排斥、公然霸凌以及不公平的升遷和聘僱條件。下面是她的敘述（警告：請先做好心理準備再閱讀），請注意其中出現的「倦怠關鍵詞」：
電梯即將抵達我辦公室的樓層時，我的心跳得更快。我早上很難離開床舖，儘管這輩子我都習慣早起。我不再想跟朋友來往，儘管我是一個外向的人。大多數時候我都累得要命，哪裡也去不了……
由於沒有其他有色人種女性可以求助，我感覺自己活在一個平行宇宙。到今天我知道有一個詞可以形容我的經歷：種族煤氣燈效應。但那時，我真的是每一天都在質疑自己。到最後，這重擔變得難以承受，我可以看到自己鑽進一個憤世嫉俗、痛苦的殼中。我透過特寫鏡頭看到了我的白人同儕活在不同的規則中：不分男女，白人儘管表現不佳仍然獲得晉升、男性領導者只僱用長得漂亮的白人女性。會議、社交聚會和圈內笑話都沒有我的份，而且我從未見過任何跟我長得相像的人。
這些全都造成了負面的影響，不僅是霸凌行為，還有日常的排斥行為。到最後我辭職了，儘管家人和朋友都勸我不應該放棄這麼賺錢的工作機會，但我的精神和理智已經殘破不堪。
圖希安的痛苦經歷精準描繪出：在被排斥和不受歡迎的環境中工作，會造成多大的傷害和孤立，在這種環境中會感到沒有歸屬感，也沒有足夠的社會支持。另外值得注意的是，圖希安如何內化她受到的待遇，認為在某種程度上是她的錯，甚至為此感到內疚和羞恥。但請記住：不是你有問題，是你的工作有問題。不是圖希安本身有任何不足之處，而是她的工作場所充滿了心理危險因子。
幸運的是，圖希安的故事有美好的結局。她離開了有毒的工作環境，後來建立了成功的職業生涯，成為作家、企業家和包容性大師。
延伸閱讀：【心理測驗】盤點必做職涯測驗！測出你的職業價值觀和適合什麼工作
工作匹配度檢查表：你目前在哪種狀態？
閱讀下面的陳述，一一確認你同意或不同意？你的答案揭示了關於你目前工作環境的哪些狀態？這些情況對你的倦怠免疫力有什麼影響？
| 題號 | 問題評估 |
|---|---|
| 1 | 我覺得老闆和同事尊重我工作和非工作時間之間的界線。 |
| 2 | 我從主管和隊友那裡得到足夠的支持，可以按照我想要的水準完成工作。 |
| 3 | 我覺得我所做的事情很有意義並且有發揮影響力。 |
| 4 | 我覺得我做的工作得到了公平的報酬。 |
| 5 | 我的工作成就得到適當的認可。 |
| 6 | 對於影響到我的決策，我對自己參與決策的程度感到滿意。 |
| 7 | 我可以信賴跟我一起工作的人會在我需要時提供幫助。 |
| 8 | 在我這個職位上的人可以在薪資、認可和晉升機會方面得到公平待遇。 |
| 9 | 我的組織文化崇尚多元、公平、包容和溝通無障礙。 |
| 10 | 我在工作中感到安全，包括身體和心理的安全。 |
| 11 | 我覺得自己的貢獻受到重視。 |
| 12 | 關於在何時何地完成工作，我對自己擁有的彈性和自主權感到滿意。 |
| 13 | 我工作的組織提供足夠的進修和培訓機會。 |
| 14 | 我不僅有足夠的有薪假，而且被鼓勵把這些假用掉。 |
| 15 | 我的組織提供並且鼓勵使用支持我身心健康的福利。 |
| 16 | 大多數情況下，我的同事是可靠且容易相處的。 |
| 17 | 我覺得我可以放心說出不好的地方，或是分享我對如何改善組織的想法。 |
| 18 | 我從主管那裡得到的回饋很有幫助，並且是以尊重的方式提供回饋。 |
現在進一步思考你的答案：
| 編號 | 問題評估 |
|---|---|
| 1 | 你是否注意到自己對某個特定問題感到緊張或焦慮？ |
| 2 | 你是否注意到自己對某個特定問題有正面的感覺？ |
| 3 | 你有什麼新發現？ |
| 4 | 你的回答有什麼地方讓你感到驚訝？ |
| 5 | 你的直覺告訴你該如何處理這些資訊？ |
如果你沒有馬上想到可以採取什麼行動，那也沒關係！第一步是提高覺察，加深認識你的需求以及你從公司組織獲得的回報之間的匹配程度，而你剛剛已經做到了這一點。
 |
| 節錄自：方舟文化《你，燃燒殆盡了嗎？／坎蒂．韋恩斯 著 》 |
《104職場力》與你一起重視職場健康：
