轉職潮來襲！如何把握轉職紅利，囊括好人才
文：朱建平 Kevin
又到了歲末年終之際，2022年受到全球整體大環境的影響，從年初到年末，台灣各個產業都處在大缺工的狀態，歷經了一整年不但沒有改善的跡象，甚至跨產業間的人才爭奪愈演愈烈…。
關於“企業為何缺工？”這個議題，如果從策略面來看，其實就是所謂的“人力市場供需失衡”的問題，所要解決的是：(1)外部優質人才進不來：(2)內部優秀員工留不住。究竟該如何能善用這波農曆年前轉職的紅利，防範於未然呢？
本文簡單分成以下三個重點跟大家聊聊：
大缺工與轉職原因分析
2022年2月24日出刊的商業周刊，斗大的標題就是-“缺工海嘯襲台”；自農曆年前開始，在南部數個縣市的街頭巷尾，到處可看到台積電的技術員徵才看板-“強力招募技術員/工程技術員，高中職以上畢業，不限科系，無經驗可…”；連一向只招特定大學的護國神山，也降低了人才標準。當新冠疫情進入第三年，台灣疫情尚未過去，卻迎來了大缺工潮；分析勞動力供需嚴重失衡的主要原因有以下四點：
- 高科技一枝獨秀吸引人才
這幾年美中貿易戰再加上疫情推波助瀾，導致台商回流、海外資金匯回，政府釋出利多鼓勵企業加碼投資高科技與半導體相關產業等，造成產業M型化，高科技一枝獨秀吸引人才，嚴重削弱傳產及服務業的吸引力。
- 疫情造成產業發展兩極化
疫情的影響也使得線上工作、學習、醫療、娛樂成為新趨勢，提升民眾對3C、雲端、資訊安全的需求，帶動電子資訊業蓬勃發展，但餐飲、旅遊、住宿、觀光、教育則大受影響，引發失業倒閉潮；即便2022下半年政府已改採與病毒共存，開放防疫規定與逐步解禁國境，但面對未來疫情仍有許多的不確定性，讓人才再投入受疫情影響的產業意願低落，使得即便解封後企業重新有大量人力的需求，也不易增補，而引發結構性失業的可能。
- 人口結構老化，就業意願改變
台灣的人口結構已進入少子化、高齡化、高學歷化等的根本改變，民眾就業意願也明顯改變，使得缺工問題日益嚴峻。
- 餐飲業外送影響
疫情趨緩、人潮回流，不過卻引發餐飲業嚴重缺工問題。雖說餐飲業幾乎沒有人力夠的時候，但疫情前缺工15%，現在卻高達50%，造成許多老闆階級的人常常要下來第一線幫忙，而最主要的一大威脅，就是外送產業興起，許多員工都轉行當「外送員」，連廚師也是！
根據104人力銀行2022年10月的大數據分析：「迎解封，四大民生產業逾43萬職缺創新高」，然而對於「優秀員工卻留不住」；事實上，不同世代員工所重視的工作價值不同，因此應根據不同世代提供相對應之誘因；例如7/8/9年級年輕族群普遍認為薪資符合期待是最重要的，但4/5/6年級具資歷的員工則在乎工作有保障；因此，要依所要吸引的群族對象，設定不同誘因的招募廣告。
如何有效辨別優秀轉職人才＆留才
當企業人才供不應求時，有何因應對策呢？我們提出兩項對策：
- 面對外部優質人才進不來…對策A：強化外部人力供給
- 雇主品牌加強-從內外部分析找到本身優劣勢，強化對潛在人才的吸引。
- 用人規格調整-從現任員工能力與績效分析找出想吸引的外部人才規格。
- 找尋替代人力(中高齡、移工…)-若實在找不到符合條件之人力，如何降格以先求有、再求好。
- 面對內部優秀員工留不住…對策Ｂ：強化內部人力供給
- 提高人才留任-從員工滿意度調查找出績優員工在乎的關鍵因素，對症下藥。
- 建立儲備人才庫-將員工的職涯規劃與公司的關鍵人才前程發展配合，培訓並吸引留任關鍵人才。
以今年我們曾實際輔導的A公司為例：
| 公司背景 | 消費性電子產品製造業、跨國集團、在台員工數3000人以上 |
| 實際困境 | 擁有品牌知名度，但面對新世代新人招募仍不易，愈年輕的員工流動率偏高，造成人才斷層 |
| 專案目標 | 提升年輕世代人才吸引力及留任力 |
經過專案分析後，我們提出的解決方案重點為：
- 人才吸引力—招募特色
強調優勢：優於業界的福利與假勤制度、特別強調「誠信正直」的企業文化，並強調公司有清楚的夢想願景，以吸引志同道合的求職者。
提升弱勢：建立良好的訓練計劃及具競爭力的薪酬與職涯發展管道，以吸引年輕世代。
- 人才吸引力—用人標準
雖已有鼓勵創新的企業氛圍，但仍需同時提升人員的創新能力，並應將常模標準提升5個PR，以提升整體的創新能力。
- 員工留任力—培訓計劃
已有「鼓勵創新」文化，培訓員工具有對等的創新能力；同時培養主管激勵他人的能力，以創造出高敬業度的工作環境。
- 員工留任力—企業文化
鼓勵員工在工作中嘗試又新又好的作法，同時培養能力與建立企業文化。
減緩缺工壓力的執行重點
最後，總結一下減緩缺工壓力的執行重點：
- 找出公司缺工的原因：不同產業、企業與職務都不一樣。
- 定期進行求職者＆員工滿意度調查，根據不同對象，投其所好，轉成招募亮點，調整招募文案內容。
- 透過測評工具掌握工作價值觀、職能測驗確認勝任力、性格確認適合度。
- 全面或優先從招募不易的職缺、關鍵部門先進行滿意度調查，找到留才的關鍵重點。
- 從招募特色、用人規格，到人才培訓、管理制度修訂，最後形成優質企業文化，才能對症下藥，解決缺工問題。
人才競爭力up！看更多 知識市集 好文 >>
- 做好工時管理的兩個理由，讓企業更具競爭力
- 【人資Q&A】如何告訴主管，別再用個人喜好發獎金、調薪？
- 設定不對，執行再好也沒用！企業KPI設定要避免的3種誤區
- 誰是接班人？辨識內部優質人才，HR應留意這4件事
- 用馬斯洛需求理論，留住好員工
找出最適任人才！歡迎報名、諮詢>>
