拒絕差別待遇！身心障礙、中高齡者易成「就業歧視」受害者
「就業歧視」其實不只性別，最常發生在身心障礙、中高齡人士身上，此外由於目前法規完整，包括「求職應徵者」也在保護範圍內，僱主應視為企業員工，不可在尚未建立受僱關係前、對待有所差異。
文／許朝茂 顧問
原文標題：就業歧視已成職場主流共識，HR人員宜慎防誤觸（二）
今日職場勞工多重視企業之「友善職場」營造，企業亦當盡力除去職場各種歧視、營造公平競爭之工作環境，使勞工樂於工作投入，企業也能獲取所需之人力。
報載：110年國際雜誌《亞洲貨幣（Asiamoney）》調查，富邦金控女性員工占比名列亞洲銀行前10名，居台灣之首；再榮獲台北市政府頒發「第一屆台北市職場性別平等認證」，顯見富邦金控落實性別平權，已成性別友善企業典範。
企業招募期間最易面臨之禁止就業歧視挑戰；然企業應徵人力需求，難免就職務特性分析其需求，為避免違規，一定需將人力需求指標與就業歧視指標，交叉比對，並修正牴觸指標，建立招募之合法且適用指標。
補充上集觀點：「就業歧視」已成職場共識，求職者應徵期間即受規範，HR應謹慎以待
常見的「就業歧視」理由彙總
- 《身心障礙權益保障法》第40條：進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條：雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。
- 《勞動事件法》第3條：本法所稱勞工，係指下列：
- 受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。
- 技術生、見習生、建教生及其他與技術生性質相類之人。
- 求職者。
「就業歧視」HR仍應謹慎之面面觀
身心障礙者及中高齡者與高齡者職場常因刻板印象之累，常常遭受就業歧視在所難免；惟前述勞工招募及僱用，均已制定相關法規，給予就業應有保障。
不過，HR人員仍須謹慎因應：
1. 身心障礙者禁止工資差別之待遇
工資「同工同酬」原則也應用於身心障礙者職場企業或雇主僱用之給付工資，以保障身心障礙者勞務之報酬不得存有差別之待遇。《身心障礙權益保障法》也應遵守「同工同酬」原則；但避開身心障礙者應遵循「效率相同、同等報酬」，而是將工資給付焦點修正為工時相同計酬，開啟身心障礙者工資保障。
身心障礙者之給付工資給付權益既已有規範，因此，企業或雇主雇用身心障礙者，「同工同酬」原則業依然適用，應留意其工時同等報酬。
2. 中高齡者及高齡者致命之年齡歧視
一般中高齡者及高齡者職場上被拒絕應徵面試、晉用，最容易聯想的理由：年齡。
坊間認為年齡增長連結不利刻板印象，諸如：年齡、體能、專業技能及知識跟不上、依老賣老、溝通不易、抗拒接受新事物等理由，自然年齡歧視之浮出台面上。
其實年齡刻板意見已因產業重新組合（服務業之就業人數接近60%居首）而不同見解，且以製造業為主依賴體能優先局面丕變。反之，重視勞工專業技能及知識。換言之，高齡者因應職場及職涯展延之需，實已做了大幅調整，年齡歧視應予淡化，人力一視同仁。
3. 求職者或應徵者不得歧視
多數情況以為就業歧視易發生在職場受僱勞工身上，確實就業歧視也多半發生在其身上；但實務上在《勞動事件法》實施後，所稱勞工其實也同步納入「求職者」，簡言之，儘管求職者尚未正式成為企業受僱者，仍應受就業歧視保障。
企業或雇主因應徵、面試、錄取、報到、分發及配置等作業需與求職者依序有所接觸之相關作業，後者（求職者）與企業或雇主已經存在不可分關係，即使二者處於之初步應徵及面試，也不得有違就業歧視，以免傷及求職者之就業權益。
既然就業歧視也適用求職者，企業或雇主對於求職者應徵、面試、錄取、報到、分發及配置等作業，均要遵守禁止就業歧視規範。近期個案因求職者詢問有關工作薪資，卻引來面試官不以為然態度，本案雖無關就業歧視；但也顯露出求職者對己權益，其重視程度與過去不可一日同語了。
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小結
中高齡者及高齡者、身心障礙者職場容易遭受就業歧視，二者皆因國人刻版印象所致。其實受僱勞工或求職者其工作效率或價值，始應為企業或雇主予以重視，而非其他外在因素，降低勞工於職場之無故傷害。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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