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日期 |2021.12.20

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拒絕差別待遇!身心障礙、中高齡者易成「就業歧視」受害者

「就業歧視」其實不只性別,最常發生在身心障礙、中高齡人士身上,此外由於目前法規完整,包括「求職應徵者」也在保護範圍內,僱主應視為企業員工,不可在尚未建立受僱關係前、對待有所差異。

文/許朝茂 顧問
原文標題:就業歧視已成職場主流共識,HR人員宜慎防誤觸(二)

今日職場勞工多重視企業之「友善職場」營造,企業亦當盡力除去職場各種歧視、營造公平競爭之工作環境,使勞工樂於工作投入,企業也能獲取所需之人力。

報載:110年國際雜誌《亞洲貨幣(Asiamoney)》調查,富邦金控女性員工占比名列亞洲銀行前10名,居台灣之首;再榮獲台北市政府頒發「第一屆台北市職場性別平等認證」,顯見富邦金控落實性別平權,已成性別友善企業典範。

企業招募期間最易面臨之禁止就業歧視挑戰;然企業應徵人力需求,難免就職務特性分析其需求,為避免違規,一定需將人力需求指標與就業歧視指標,交叉比對,並修正牴觸指標,建立招募之合法且適用指標。

補充上集觀點:「就業歧視」已成職場共識,求職者應徵期間即受規範,HR應謹慎以待

常見的「就業歧視」理由彙總

  • 《身心障礙權益保障法》第40條:進用身心障礙者之機關(構),對其所進用之身心障礙者,應本同工同酬之原則,不得為任何歧視待遇,其所核發之正常工作時間薪資,不得低於基本工資。

  • 《中高齡者及高齡者就業促進法》第12條:雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者,不得以年齡為由予以差別待遇。

  • 《勞動事件法》第3條:本法所稱勞工,係指下列:
    1. 受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。
    2. 技術生、見習生、建教生及其他與技術生性質相類之人。
    3. 求職者。

「就業歧視」HR仍應謹慎之面面觀

身心障礙者及中高齡者與高齡者職場常因刻板印象之累,常常遭受就業歧視在所難免;惟前述勞工招募及僱用,均已制定相關法規,給予就業應有保障。

不過,HR人員仍須謹慎因應:

1. 身心障礙者禁止工資差別之待遇

工資「同工同酬」原則也應用於身心障礙者職場企業或雇主僱用之給付工資,以保障身心障礙者勞務之報酬不得存有差別之待遇。《身心障礙權益保障法》也應遵守「同工同酬」原則;但避開身心障礙者應遵循「效率相同、同等報酬」,而是將工資給付焦點修正為工時相同計酬,開啟身心障礙者工資保障。

身心障礙者之給付工資給付權益既已有規範,因此,企業或雇主雇用身心障礙者,「同工同酬」原則業依然適用,應留意其工時同等報酬。

2. 中高齡者及高齡者致命之年齡歧視

一般中高齡者及高齡者職場上被拒絕應徵面試、晉用,最容易聯想的理由:年齡。

坊間認為年齡增長連結不利刻板印象,諸如:年齡、體能、專業技能及知識跟不上、依老賣老、溝通不易、抗拒接受新事物等理由,自然年齡歧視之浮出台面上。

其實年齡刻板意見已因產業重新組合(服務業之就業人數接近60%居首)而不同見解,且以製造業為主依賴體能優先局面丕變。反之,重視勞工專業技能及知識。換言之,高齡者因應職場及職涯展延之需,實已做了大幅調整,年齡歧視應予淡化,人力一視同仁。

3. 求職者或應徵者不得歧視

多數情況以為就業歧視易發生在職場受僱勞工身上,確實就業歧視也多半發生在其身上;但實務上在《勞動事件法》實施後,所稱勞工其實也同步納入「求職者」,簡言之,儘管求職者尚未正式成為企業受僱者,仍應受就業歧視保障。

企業或雇主因應徵、面試、錄取、報到、分發及配置等作業需與求職者依序有所接觸之相關作業,後者(求職者)與企業或雇主已經存在不可分關係,即使二者處於之初步應徵及面試,也不得有違就業歧視,以免傷及求職者之就業權益。

既然就業歧視也適用求職者,企業或雇主對於求職者應徵、面試、錄取、報到、分發及配置等作業,均要遵守禁止就業歧視規範。近期個案因求職者詢問有關工作薪資,卻引來面試官不以為然態度,本案雖無關就業歧視;但也顯露出求職者對己權益,其重視程度與過去不可一日同語了。

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小結

中高齡者及高齡者、身心障礙者職場容易遭受就業歧視,二者皆因國人刻版印象所致。其實受僱勞工或求職者其工作效率或價值,始應為企業或雇主予以重視,而非其他外在因素,降低勞工於職場之無故傷害。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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