人資充電

日期 |2020.12.18

觀看數 | 2568次觀看

【薪情不爽放映室】待得越久領得越多?—職位評價與績效調薪

文/羅悅華 104人資學院 資深專任顧問

  • 案例情境:

客服部資深員工老葉在《伊佳公司》工作已經很多年,雖然累積了多年經驗,但卻一直沒有更動職務內容,工作的範疇都一樣。隨著每年的年資增加,薪水也跟著逐年提高。

新進兩、三年的客服人員處理的事情和老葉相同,薪水也不比前公司差,但仍是羨慕老葉,事情沒做的比較多,能力也沒比較好,卻可以坐領相對較高的薪水。公司高層對於越來越多的員工因年資深而領高薪的狀況感到困擾,要求人資部能提出解決的方案……。

  • 顧問解方:

以年資做為調薪的依據,是許多企業存在的問題,依上述的案例,我們可以從四個步驟來思考並處理這個問題:

一、以科學化的職位評價,確定老葉與新進客服是否對公司具有同等的價值

職位評價著重在確認每個職位對公司的價值,解決薪酬的對內公平性問題,職位評價的方法有很多,以104的職位評價是透過五大構面11個因子(包含:貢獻程度、錯誤影響、問題複雜、決策程度、管理幅度…等)做多維度的評價,再對焦到職等表,做為該職務的職等依據。

如果老葉的工作內容完全與新進客服人員相同、責任也一樣時,應該職位評價下來的結果也會一致,就應該對應到相同的職等。

二、在相同職等之下,設定該職等的薪資級距

檢視薪資級距表的設計(範例如表一),除了比對外界依據公司的薪資政策確認中點薪外,也要考量整體薪資結構設定下限薪與上限薪,做為界定同一職等的薪資範圍。

表一:薪資級距表
表一:薪資級距表

當老葉的工作內容與能力一直維持沒有改變時,他的薪資就會落在同一個職等的薪資範圍內,可能會因為經驗的累積而落在不同的薪資,但仍會有該職等薪資的上限。

三、盤點相同職等內,是否有超出薪資級距的人員

如果發現老葉的薪資真的已經超過該職等的上限薪資時,則未來應縮小薪資調幅或限制調幅;否則就需要增加或改變老葉的工作職責,讓薪資給付符合他的職等薪資範圍。

四、重新檢視公司調薪制度

對於薪資的調整,不再以年資做為調薪的依據,重新設計改以績效調薪,從個人負責的職務內容、負擔的責任範圍及長期的工作表現作為薪資評估的依據。

伊佳公司不能再因老葉的年資增加而每年幫老葉調薪,而要去評估老葉的績效狀況如何?工作能力是否有成長,所負責的工作價值是否有增加,來做為薪資調整的依據。

年資不等於一個人在公司的價值,「沒有功勞也有苦勞」也不能反應在一個人的薪資上,薪資的焦點應該放在鼓勵員工增加自身對企業貢獻的價值,並且反應在內部的公平性上,避免造成員工產生毫無激勵性可言的「年資越久薪資越高」的錯誤觀念,也可以避免產生不公平的感受。

※ 延伸閱讀:

Close Menu