常會有人認為:「若員工特別休假請多了,該員工之工作績效一定無法提升」,甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」,一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力,工作績效必然表現比較優異,但真是如此嗎?專家指出:休假多寡並不是「工作績效提升」的必要元素,何況特休本意是調劑身心與充電,乃是「輔助達成工作績效」的工具,不應該混為一談。。
文/許朝茂
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員工普遍將「特別休假」使用於出國一玩、工作喘息、短期研習、個人照顧計畫實踐、照顧長輩等用途,俗稱的「特休」是有薪假且若工作年資長者(特休假多),也能在職務非繁忙之際,調適工作壓力、利用特別休假來調節貢獻。
日前曾有一位上班族跟公司請「特別休假」出國遊玩,主管要求其尋妥代理人,但其職務代理人資歷淺,主管非但不同意且則生氣的說要「扣績效獎金」。
事主將經過對網友揭露,獲得的反應為:提出特休而扣績效獎金「已經違法了」。另一件類似案例則是「主管在意員工請特別休假日數多寡」,甚至將其連結至「工作績效考評」。
特別休假的屬性很單純是員工假期,但對應到不同情境時卻形成不同的殺傷力。難道對主管而言,員工保持「零特別休假」才是完美的勞工?本文將針對「工作績效與特別休假」的關聯性加以釐清,也希望勞資雙方減少對其誤解。
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管理員工並追蹤其工作績效乃主管任務,員工因「高績效」而贏得主管重視、原無可厚非。而「特別休假」功能在於作為勞務工作的調劑,除非它因不當使用而導致干擾工作進行,否則聰明的主管應該將這二者明確區隔開來。
工作績效係指:在企業員工的績效具體表現為完成工作的目標(含數量、質量)及為企業相關傑出之貢獻等等。企業工作績效一般包含:年度內執行績效目標(是否超越目標)、研發新產品、技術創新、成功專利申請、營業收入領先同業、獲得制度認證、完成規模併購等等,其創造績效,應有賴於「工作績效函數」達成高效率之組合。
工作績效要好,通常結合員工專業知識、工作能力、強力組織等三大因素,三者如產生強力連結始能完成。換言之,工作績效函數並不包括「特休多寡」這個因素。
實務上員工做出優異工作績效,不能欠缺專業知識及工作能力,且更不太可能發生組織(或小組)是鬆垮、散漫的狀態。
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特別休假,乃員工任職企業一定期間工作年資,雇主依法給予由其自主性分配與運用之有薪假期。因此,雇主應於勞工符合特別休假條件時,讓勞工得以自由排定特別休假。其宗旨給予員工因經年累積例行性工作,難免上班乏味而供給之工作調劑或生活調劑之用。
而且隨著員工累積之工作年資增加,其得享有之特別休假日數,隨之增加,最初在設計之時就頗有鼓勵及慰勞之暗示。
而「工作績效」如前文所提,主要受到員工專業知識、工作能力、強力組織等三大因素有關,員工如何運用特別休假對工作績效未有明顯影響力。除非團隊成員在申請特別休假時「使壞心眼」(如故意延長休假日數、故意挑選業務繁忙之際休假、藉休假之名行躲避工作專案之實、無預警聯合休假刻意讓營運『開天窗』等等),如發生這種特殊狀況,甚至故意耽擱工作績效,頗值得企業人資細究其形成原因為何?
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工作績效與特別休假運用天數多寡有關嗎?「特別休假」攸關工作與生活平衡(包括生活調劑),尤其密集工作、作業強度高的職務來說,既要保持年復一年的高績效、也要注意員工的身心健康,這時「特別休假」頗有發揮調劑的功效(有「強迫員工暫離工作崗位」休息之意)。
常會有人認為:「若員工特別休假請多了,該員工之工作績效一定無法提升」,甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」,一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力,工作績效必然表現比較優異,但真是如此嗎?
假如果真如此,則「特別休假」應該會被廣泛納入評比「工作績效」的重要要素,但實情其實並非「不休假就一定效率比較高」,主管不應存有「若控制員工特別休假的次數、部門績效便會大大提升」的不實際幻想。
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職場上,工作績效通常用作衡量員工在工作期間的產出,如工作達標、也可依其績效實際提出獎賞,但管理者應該明白,工作績效實與「員工專業知識」、「工作能力」、「強力組織」等三大因素相關,跟其「休假多寡」不一定相關。
特別休假,其作用促使個人工作上及生活上有所調劑,期間藉助適當休息減少疲憊或厭倦後,使其重回崗位,而有益於工作投入及績效提升,主管似乎無須將工作績效與「零特別休假」連結,反而造成員工情緒波動,不利工作績效發揮。
(原文標題:工作績效評比,難道需要「零特休」指標之支撐?)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師