「零特休」員工，績效一定好？專家：工作表現與休假多寡，關聯少矣！
常會有人認為：「若員工特別休假請多了，該員工之工作績效一定無法提升」，甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」，一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力，工作績效必然表現比較優異，但真是如此嗎？專家指出：休假多寡並不是「工作績效提升」的必要元素，何況特休本意是調劑身心與充電，乃是「輔助達成工作績效」的工具，不應該混為一談。。
文／許朝茂
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員工普遍將「特別休假」使用於出國一玩、工作喘息、短期研習、個人照顧計畫實踐、照顧長輩等用途，俗稱的「特休」是有薪假且若工作年資長者（特休假多），也能在職務非繁忙之際，調適工作壓力、利用特別休假來調節貢獻。
日前曾有一位上班族跟公司請「特別休假」出國遊玩，主管要求其尋妥代理人，但其職務代理人資歷淺，主管非但不同意且則生氣的說要「扣績效獎金」。
事主將經過對網友揭露，獲得的反應為：提出特休而扣績效獎金「已經違法了」。另一件類似案例則是「主管在意員工請特別休假日數多寡」，甚至將其連結至「工作績效考評」。
特別休假的屬性很單純是員工假期，但對應到不同情境時卻形成不同的殺傷力。難道對主管而言，員工保持「零特別休假」才是完美的勞工？本文將針對「工作績效與特別休假」的關聯性加以釐清，也希望勞資雙方減少對其誤解。
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特休有哪些法規？追求「工作績效與特休」前要先熟悉
主管監督工作績效，不宜無限上綱至特休管轄
管理員工並追蹤其工作績效乃主管任務，員工因「高績效」而贏得主管重視、原無可厚非。而「特別休假」功能在於作為勞務工作的調劑，除非它因不當使用而導致干擾工作進行，否則聰明的主管應該將這二者明確區隔開來。
一、考評工作績效的函數，不應包括「特別休假」
工作績效係指：在企業員工的績效具體表現為完成工作的目標（含數量、質量）及為企業相關傑出之貢獻等等。企業工作績效一般包含：年度內執行績效目標（是否超越目標）、研發新產品、技術創新、成功專利申請、營業收入領先同業、獲得制度認證、完成規模併購等等，其創造績效，應有賴於「工作績效函數」達成高效率之組合。
工作績效要好，通常結合員工專業知識、工作能力、強力組織等三大因素，三者如產生強力連結始能完成。換言之，工作績效函數並不包括「特休多寡」這個因素。
實務上員工做出優異工作績效，不能欠缺專業知識及工作能力，且更不太可能發生組織（或小組）是鬆垮、散漫的狀態。
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二、「特別休假」的設計，旨在調劑或充電、幫助達成工作績效
特別休假，乃員工任職企業一定期間工作年資，雇主依法給予由其自主性分配與運用之有薪假期。因此，雇主應於勞工符合特別休假條件時，讓勞工得以自由排定特別休假。其宗旨給予員工因經年累積例行性工作，難免上班乏味而供給之工作調劑或生活調劑之用。
而且隨著員工累積之工作年資增加，其得享有之特別休假日數，隨之增加，最初在設計之時就頗有鼓勵及慰勞之暗示。
而「工作績效」如前文所提，主要受到員工專業知識、工作能力、強力組織等三大因素有關，員工如何運用特別休假對工作績效未有明顯影響力。除非團隊成員在申請特別休假時「使壞心眼」（如故意延長休假日數、故意挑選業務繁忙之際休假、藉休假之名行躲避工作專案之實、無預警聯合休假刻意讓營運『開天窗』等等），如發生這種特殊狀況，甚至故意耽擱工作績效，頗值得企業人資細究其形成原因為何？
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三、工作績效好壞與休假多寡，真的沒那麼相關
工作績效與特別休假運用天數多寡有關嗎？「特別休假」攸關工作與生活平衡（包括生活調劑），尤其密集工作、作業強度高的職務來說，既要保持年復一年的高績效、也要注意員工的身心健康，這時「特別休假」頗有發揮調劑的功效（有「強迫員工暫離工作崗位」休息之意）。
常會有人認為：「若員工特別休假請多了，該員工之工作績效一定無法提升」，甚至會認為員工保持「零特別休假」、「有假不休」，一定是對工作比較上心、對公司比較有向心力，工作績效必然表現比較優異，但真是如此嗎？
假如果真如此，則「特別休假」應該會被廣泛納入評比「工作績效」的重要要素，但實情其實並非「不休假就一定效率比較高」，主管不應存有「若控制員工特別休假的次數、部門績效便會大大提升」的不實際幻想。
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小結
職場上，工作績效通常用作衡量員工在工作期間的產出，如工作達標、也可依其績效實際提出獎賞，但管理者應該明白，工作績效實與「員工專業知識」、「工作能力」、「強力組織」等三大因素相關，跟其「休假多寡」不一定相關。
特別休假，其作用促使個人工作上及生活上有所調劑，期間藉助適當休息減少疲憊或厭倦後，使其重回崗位，而有益於工作投入及績效提升，主管似乎無須將工作績效與「零特別休假」連結，反而造成員工情緒波動，不利工作績效發揮。
（原文標題：工作績效評比，難道需要「零特休」指標之支撐？）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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