人力銀行職缺數創新高！缺工浪潮來襲，該如何吸引人才｜2022年薪酬調查
內容摘自：《2022年薪酬研討會》104人力銀行人資長 鍾文雄
文：104人資學院 整理
經104人力銀行統計2022年Q3最高達到101.7萬個職缺數，使得企業感受徵才困難。104人資長暨整合招募服務處資深副總鍾文雄表示，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。
重點解析
徵才仍然困難，2022年11月職缺數仍達百萬
104人力銀行人資長暨整合招募服務處資深副總鍾文雄分析，除了2020年年中受第一波疫情影響、2021年第二波疫情爆發造成職缺數下降以外，即使在2022年疫情確診與死亡數屢創新高的情況下，職缺數仍是歷史新高，2022年Q3最高達到101.7萬個職缺數，然而年對年來看求職人數持平，使得企業感受徵才困難。值得注意的是，2020年起全國人口首度負成長，預期人才供給將持續減少，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。
打造人才吸引力，需要知道員工的工作價值觀，這一項員工認為最重要
大環境的變動快速與不確定在這兩三年越趨嚴重，如：Covid-19疫情、烏俄戰爭等，從104發布的員工C.E.O.工作價值認知調查報告可以發現，工作者對於組織的安全與安定更為重視，因此工作有保障是員工認為的重要度排名第一名；而產業前景也是上升的重點之一，是否能夠經得起疫情或未來的不確定因素考驗，會影響員工是否繼續在公司服務的意願。
今年調查結果顯示，求職者找工作時關心的重點，與傳統思維「錢多、事少、離家近」貼近，薪資條件仍然是工作者重視的首要因素，但在工作與生活平衡的重視比率也上升不少，上班地點與交通位置方便也是求職者考慮因素之一。
因此如何讓求職者或員工知道公司對於混合辦公、遠距辦公的政策很重要，104於近期即針對公司內部全體員工辦理線上的Town hall meeting，說明公司對於遠距辦公政策、員工滿意度事項進行說明，讓員工可更直接了解公司狀況。
六個世代對於工作的期待也各有不同，初入職場的8、9年級生對於薪資仍然是比較在意的，而若要吸引這一群新生代，工作環境的呈現、工作條件也許是招募時應揭露的項目之一；而身為職場中較年輕的族群，也就是7、8、9年級生對於同事間有良好的溝通協調與互動仍然是重要的。
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工作價值觀的報告中，也顯示轉換工作的原因，除了薪水太低的原因，同事間的人際問題、不喜歡主管的領導風格也是三大主要原因之一，因此在培養公司的主管時，也要讓主管的領導風格充分展現，尊重員工的觀點與想法，避免以指令或指責與員工溝通。
留才導向的薪酬規劃、調薪制度、員工激勵架構
而因應人才結構的變化、員工價值觀的改變，要想吸引甚至留任人才，可以從讓員工有感的年度薪酬規劃著手調整，依據產業調薪現況，與大環境同步，並打造讓員工願意留任的激勵架構，是身為企業人資可以考慮調整的方向。
年度獎酬規劃
以雇主品牌角度而言，吸引與留任人才仍然是重要的，避免人才不斷流失的負面循環，因此貴公司在所有的調薪、福利、晉升等階段都需用年度的角度來規劃。舉例來說：年底年初時，會完成年度計畫，發展個人績效計分、工作目標及重點發展方向，4月份時會有年度調薪作業，各年節會有年節獎金，7月份時有晉升作業，接近年底時也會有員工分紅。
避免所有獎酬都集中在年底的年終獎金，讓員工一年之間有各種大、小確幸，對於公司的薪酬福利政策有感，領完年終就拍拍屁股走人的情況也許相對就較少了。
產業調薪現況
調薪方式以依績效調薪為最多，佔46%，而依薪酬政策全體調薪次之，為40%，而以產業類別來看，以全產業、電子製造業、知識密集服務業的調薪幅度最大，P75可以來到5%都較以往來的高，在調薪資源上HR可能需要投入更多，才能打造有競爭力的薪酬架構。
員工激勵架構
若想讓員工有感或留任，可往這四個面向思考，如：樂觀與希望、自尊、實質、關懷，讓員工認為留下來是有意義的。
假設公司希望用非金錢方式激勵員工留任，除了如獎金、股票、調薪、福利措施等實質激勵，更可以善用自尊激勵，例如：公開表揚表現優異的員工，或是一些與其他公司不同的獎勵像是：不同意義的假別，如：心情不好假等，視公司文化而定。
善用雇主品牌、多元招募管道，增加人才吸引力
除激勵、人才任用，企業人資更可以思考增加人才吸引力，善用雇主品牌，讓企業的求職者與在職員工，認同企業是最佳的工作場所；80%的招募人員，認為雇主品牌對招聘人才有重大影響，而如果雇主積極管理自己的品牌，例如：回應評論、更新資料、分享有關文化和工作環境的信息，69%的求職者可能會主動投遞履歷，並且，擁有一個強大的雇主品牌，每招募一位員工的成本可節省約50%。
若要成功塑造雇主品牌，可先從社群媒體行銷管道開始規劃公司的招募策略，例如：發布職缺與校徵相關資訊、近期的實習計畫、公司活動及營運資訊、員工故事或證言等。
因應台灣人口結構的改變，需要在人才任用策略上彈性運用、透過多元招募行銷策略，擴大校園深耕與員工推薦獎勵措施，從根本上解決缺工問題；了解跨世代與新世代人才的工作價值觀，建立青銀共融、共學的職場環境，關注員工需求，調整主管管理風格與公司管理制度；並透過定期蒐集就業市場的薪酬調查報告，掌握人才競業的動態，適度調整企業的薪酬政策，打造具吸引力的薪酬結構，讓更好的人才願意為企業服務。
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