關鍵人才招募必勝法則
104人力銀行是台灣企業最重要的招募伙伴，我們為人才與廠商搭建交流互動的平台；近年來由於商業環境高度競爭，企業「量身訂做」延攬人才的「獵才」服務異軍突起，成為組織積極搶奪人才的重要途徑。
廠商大量使用獵才服務，除了面對研發、業務、新商模、新技術的衝擊與挑戰；更關鍵的因素則是「好人才愈來愈稀少」。台灣企業在人才招募上，不僅要面對國內的競爭對手，還有與捧著大把鈔票，伺機挖角台灣好手的陸商、港商、新加坡商、馬來西亞商及佈局亞太市場的歐美國際大廠，硬碰硬搶人才！
人才是企業成敗的關鍵，如何有效引進關鍵人才？以下的重要觀念與作法值得企業參考：
好人才，先找進來再說
Google的招募策略是，看到高手就先找進來，因為人才會提出組織的方向，並且根據規劃的藍圖，發展所需的團隊；這完全顛覆一般企業先有目標、再規劃組織、設定人才規格，最後把人找進來的模式；此外，Google拋開學歷、科系、經歷等傳統衡量人才的框架；甚至網羅大學沒畢業就勇闖江湖的各路英雄好漢；由於高手雲集，所以Google成為頂尖的創新企業。
招募人才與經濟景氣脫勾
2009年，台灣受華爾街金融風暴衝擊，科技產業受創嚴重，那年春天在百業蕭條中，台積電委託104獵才顧問中心招募300位工程師，有媒體好奇提問：「台積電大舉招募人員，是否代表景氣即將回溫」，媒體得到的回覆是：「台積電不論景氣榮枯，每年都會持續網羅優秀工程師進入組織」。
大多數的企業，只要景氣反轉，第一件事是就是人事凍結，甚至開始資遣、裁員，而台積電之所以能成為世界半導體翹楚、技術持續領先同業，就是不受景氣影響，隨時儲備第一流的人才。
找好手，唯一不需考慮的就是薪酬
延攬優秀人才不遺餘力的IC設計大廠聯發科，董事長蔡明介強調做3C產品，也用3C對待員工；Compensation（報酬）：給人才最高的待遇、Care（照顧）：致力員工福利與訓練、Challenge（挑戰）：讓員工挑戰頂尖技術。
台灣的中小企業在聘用人才時，最在意人選的薪酬，因為用人成本攸關企業獲利，但是，真正優秀的人才，除了將自己的薪水賺回來，同時會回饋給企業與股東更大的利益。企業千萬不要因為薪水的認知差異，將會帶進財神爺的關鍵人才拒於門外；宏碁創辦人施振榮曾說：「低薪找不到好人才」，值得企業省思！。
揭示明確合理的工作挑戰
企業在人力銀行刊登的招募職缺，多半概括性描述工作內容，導致許多求職者誤解而投遞履歷，造成人才與企業的困擾；在這個競爭速度的時代裏，如果直接揭示負責的產品、營收目標及欲攻略的市場與期限，或是必須達成的具體數據目標，就像打擂台一樣，目標明確，祭出優渥的酬金，不怕沒有「過五關、斬六將」的高手現身，這是吸引關鍵人才的有效作法。
招募速度，決定人才意願
好人才，手上不缺的就是offer letter,在104獵才顧問中心為企業「主動出擊」找人才的經驗中，我們很清楚的知道，只要是含金量高的人選，通常在轉換工作時，同一時間會有三家以上的企業發出聘書，人才會基於自己的志趣與發展，同時考量企業的回應速度與誠意，而做出任職的決定；因此，搶人才就是一場速度的競賽，三天不能做出決定，人才已經琵琶別抱或投入敵營，企業主及HR面對人才搶奪戰，必須繃緊神經、分秒必爭，才能爭取好人才。
給舞台，而非一份工作
好人才要什麼，舞台重於一切，許多投入「華為」、「阿里巴巴」的台灣工程師，不見得是為了掙高薪，而是把握機會看一看「全球的市場」、培養「國際的視野」。
台灣企業主不能再故步自封，守著區域市場的小確幸；因為紅色供應鍊已經崛起、東南亞新興國家，挾著龐大的成本優勢，「侵門踏戶」鯨吞蠶食我們的客戶與市場，甚至掠奪我們的人才。
台灣企業主要能真正授權給專業人才，賦予其經營改造的任務，如果招募了關鍵人才，還是一切「老闆說了算」，人才與企業永遠無法產生交集。
建立接納人才的企業文化
適度的人才流動，有助組織人才活絡，然而許多企業卻無法建立孕育人才的環境與文化，老人欺壓新人、派系排擠、資深員工老大心態、劣幣逐良幣等現象，屢見不鮮；甚至有員工集體對抗新任主管的情事，這些都是人才無法融入組織的原因。
企業要形塑人力資源的正向循環，一定要搬開阻礙人才發展的大石頭，才能讓人才在組織中成長茁壯。
企業主胸襟，是關鍵人才投效主因
職場生態中，不尊重員工、不信任部屬、不授權主管的經營者，時有所聞；這也是為什麼每年年底都有70%以上的求職者想要轉換新東家，其中不乏許多中高階經理人；企業經過嚴謹程序找到好人才，在一定的檢視期後，如果不適任，應該當機立斷，慧劍斬情絲；若是符合組織需求，就應該賦予具挑戰性的任務，與人才共存共榮；若是時日一久，企業主視主管、員工如奴僕，未來留在企業中的可能都是具有奴性的員工，而非人才。
老闆最重要的工作是經營人才
馬雲感歎台灣的企業經營者，太有使命感，所以高齡花甲，還親力親為、事必躬親、把管理與發展的重擔壓在自己的肩上；學學卡內基，他的墓碑上刻了一段話：「一位知道選用比他本人能力更強的人，來為他工作的人，安息在此。」
企業經營者一定要時時刻刻將發展人才當成最重要的課題，聯想集團創辦人柳傳志說：「人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業，最終是大贏家」，傑克‧威爾許說：「人對了，事就對了」，他花70%的時間在找「對的人」，日本經營之神松下幸之助也說：「如果有人問到我們公司生產什麼產品時，我的回答是，我們是一家培育人才的公司，電子產品只是我們的附帶產品。」
佈下天羅地網－多管齊下找高手
台灣中小企業，為了逆境求生，急欲延攬產業高手進入企業；以往通常是股票上市或外商公司高薪挖角專業經理人的獵才模式，目前已成為中小企業招募關鍵人才的重要渠道，如果您的企業尚未善用多元管道招募人才，將會在人才引進上失去先機。
獵才顧問無時無刻在經營人才，了解人才的發展與動向，我們有著龐大的人力資源管道，足以適時提供企業各類關鍵人才；現在是「專業分工」的時代，企業在招募作業上，也要能有一個具備「誠信」、「專業」、「精準」、「快速」，並能與企業招募作業互補的外部獵才團隊，才能搶得人才先機；這是國際的潮流也是產業延攬人才的新趨勢。
※相關主題：關鍵人才斷層的五個難題
