人資充電

日期 |2021.04.08

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關鍵人才招募必勝法則

文/晉麗明 104獵才派遣事業群 資深副總經理

104人力銀行是台灣企業最重要的招募伙伴,我們為人才與廠商搭建交流互動的平台;近年來由於商業環境高度競爭,企業「量身訂做」延攬人才的「獵才」服務異軍突起,成為組織積極搶奪人才的重要途徑。

廠商大量使用獵才服務,除了面對研發、業務、新商模、新技術的衝擊與挑戰;更關鍵的因素則是「好人才愈來愈稀少」。台灣企業在人才招募上,不僅要面對國內的競爭對手,還有與捧著大把鈔票,伺機挖角台灣好手的陸商、港商、新加坡商、馬來西亞商及佈局亞太市場的歐美國際大廠,硬碰硬搶人才!

人才是企業成敗的關鍵,如何有效引進關鍵人才?以下的重要觀念與作法值得企業參考:

好人才,先找進來再說

Google的招募策略是,看到高手就先找進來,因為人才會提出組織的方向,並且根據規劃的藍圖,發展所需的團隊;這完全顛覆一般企業先有目標、再規劃組織、設定人才規格,最後把人找進來的模式;此外,Google拋開學歷、科系、經歷等傳統衡量人才的框架;甚至網羅大學沒畢業就勇闖江湖的各路英雄好漢;由於高手雲集,所以Google成為頂尖的創新企業。

招募人才與經濟景氣脫勾

2009年,台灣受華爾街金融風暴衝擊,科技產業受創嚴重,那年春天在百業蕭條中,台積電委託104獵才顧問中心招募300位工程師,有媒體好奇提問:「台積電大舉招募人員,是否代表景氣即將回溫」,媒體得到的回覆是:「台積電不論景氣榮枯,每年都會持續網羅優秀工程師進入組織」。

大多數的企業,只要景氣反轉,第一件事是就是人事凍結,甚至開始資遣、裁員,而台積電之所以能成為世界半導體翹楚、技術持續領先同業,就是不受景氣影響,隨時儲備第一流的人才。

找好手,唯一不需考慮的就是薪酬

延攬優秀人才不遺餘力的IC設計大廠聯發科,董事長蔡明介強調做3C產品,也用3C對待員工;Compensation(報酬):給人才最高的待遇、Care(照顧):致力員工福利與訓練、Challenge(挑戰):讓員工挑戰頂尖技術。

台灣的中小企業在聘用人才時,最在意人選的薪酬,因為用人成本攸關企業獲利,但是,真正優秀的人才,除了將自己的薪水賺回來,同時會回饋給企業與股東更大的利益。企業千萬不要因為薪水的認知差異,將會帶進財神爺的關鍵人才拒於門外;宏碁創辦人施振榮曾說:「低薪找不到好人才」,值得企業省思!。

揭示明確合理的工作挑戰

企業在人力銀行刊登的招募職缺,多半概括性描述工作內容,導致許多求職者誤解而投遞履歷,造成人才與企業的困擾;在這個競爭速度的時代裏,如果直接揭示負責的產品、營收目標及欲攻略的市場與期限,或是必須達成的具體數據目標,就像打擂台一樣,目標明確,祭出優渥的酬金,不怕沒有「過五關、斬六將」的高手現身,這是吸引關鍵人才的有效作法。

招募速度,決定人才意願

好人才,手上不缺的就是offer letter,在104獵才顧問中心為企業「主動出擊」找人才的經驗中,我們很清楚的知道,只要是含金量高的人選,通常在轉換工作時,同一時間會有三家以上的企業發出聘書,人才會基於自己的志趣與發展,同時考量企業的回應速度與誠意,而做出任職的決定;因此,搶人才就是一場速度的競賽,三天不能做出決定,人才已經琵琶別抱或投入敵營,企業主及HR面對人才搶奪戰,必須繃緊神經、分秒必爭,才能爭取好人才。

給舞台,而非一份工作

好人才要什麼,舞台重於一切,許多投入「華為」、「阿里巴巴」的台灣工程師,不見得是為了掙高薪,而是把握機會看一看「全球的市場」、培養「國際的視野」。
台灣企業主不能再故步自封,守著區域市場的小確幸;因為紅色供應鍊已經崛起、東南亞新興國家,挾著龐大的成本優勢,「侵門踏戶」鯨吞蠶食我們的客戶與市場,甚至掠奪我們的人才。

台灣企業主要能真正授權給專業人才,賦予其經營改造的任務,如果招募了關鍵人才,還是一切「老闆說了算」,人才與企業永遠無法產生交集。

建立接納人才的企業文化

適度的人才流動,有助組織人才活絡,然而許多企業卻無法建立孕育人才的環境與文化,老人欺壓新人、派系排擠、資深員工老大心態、劣幣逐良幣等現象,屢見不鮮;甚至有員工集體對抗新任主管的情事,這些都是人才無法融入組織的原因。

企業要形塑人力資源的正向循環,一定要搬開阻礙人才發展的大石頭,才能讓人才在組織中成長茁壯。

企業主胸襟,是關鍵人才投效主因

職場生態中,不尊重員工、不信任部屬、不授權主管的經營者,時有所聞;這也是為什麼每年年底都有70%以上的求職者想要轉換新東家,其中不乏許多中高階經理人;企業經過嚴謹程序找到好人才,在一定的檢視期後,如果不適任,應該當機立斷,慧劍斬情絲;若是符合組織需求,就應該賦予具挑戰性的任務,與人才共存共榮;若是時日一久,企業主視主管、員工如奴僕,未來留在企業中的可能都是具有奴性的員工,而非人才。

老闆最重要的工作是經營人才

馬雲感歎台灣的企業經營者,太有使命感,所以高齡花甲,還親力親為、事必躬親、把管理與發展的重擔壓在自己的肩上;學學卡內基,他的墓碑上刻了一段話:「一位知道選用比他本人能力更強的人,來為他工作的人,安息在此。」

企業經營者一定要時時刻刻將發展人才當成最重要的課題,聯想集團創辦人柳傳志說:「人才是利潤最高的商品,能夠經營好人才的企業,最終是大贏家」,傑克‧威爾許說:「人對了,事就對了」,他花70%的時間在找「對的人」,日本經營之神松下幸之助也說:「如果有人問到我們公司生產什麼產品時,我的回答是,我們是一家培育人才的公司,電子產品只是我們的附帶產品。」

佈下天羅地網-多管齊下找高手

台灣中小企業,為了逆境求生,急欲延攬產業高手進入企業;以往通常是股票上市或外商公司高薪挖角專業經理人的獵才模式,目前已成為中小企業招募關鍵人才的重要渠道,如果您的企業尚未善用多元管道招募人才,將會在人才引進上失去先機。

獵才顧問無時無刻在經營人才,了解人才的發展與動向,我們有著龐大的人力資源管道,足以適時提供企業各類關鍵人才;現在是「專業分工」的時代,企業在招募作業上,也要能有一個具備「誠信」、「專業」、「精準」、「快速」,並能與企業招募作業互補的外部獵才團隊,才能搶得人才先機;這是國際的潮流也是產業延攬人才的新趨勢。

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