關鍵人才留任的薪酬設計
鍾文雄／一零四資訊科技(股)公司資深副總經理暨人資長 / 社團法人中華人力資源管理協會 理事長
原文出處／104人資法寶
全球化的影響造成人才的移動簡易而且快速，許多企業老闆在拓展事業版圖時，常會感嘆無可用之將才，加上優秀人才培養不易，因此企業間關鍵人才的挖角成為常態。近年來台灣頂尖人才不斷受到其他國家與企業的吸引而向外輸出，使得關鍵人才留任的薪酬設計議題，普遍受到企業主與人資主管的高度重視。
一、關鍵人才的定義
企業對於關鍵人才的定義通常有以下幾個類別：
（一）關鍵與重要崗位之主管，包含：
- 對公司及部門的成功，具有關鍵性及不可取代性。
- 高度價值的人位居重要職位。
- 考核表現積極向上者。
如企業中的執行長、營運長、財務長、技術長及人資長等。
（二）對公司及部門具有重要貢獻者，以及長期績優的主管與同仁：
- 連續三個年度考績在特等以上。
- 對公司及部門具有長期且具體貢獻者。 如資深且績優的主管及員工。
（三）核心專業與高潛力人才：
- 被認定具有部門所需獨特或重要的專業、能力與知識。
- 經評估具備發展潛力，應可成為企業儲備人才。 如研發、資訊、公關、行銷及獨門專業知識員工，以及高潛力的儲備人才。
除了上述條件以外，企業創辦人最重視的條件是要能符合經營理念與核心價值的人才。
二、留任關鍵人才薪酬設計上的建議
企業在設計關鍵人才留任的薪酬制度時，不管是針對高階主管或是關鍵技術人才，除了要能提供符合市場競爭力的薪資水準外，更應該從長期利潤分享與合法節稅的觀點來設計，因此在整體薪酬設計上具體的建議如下：
- 薪資名目的費用化
勞動基準法第二條對於工資的定義是：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。其中便提到工資是可以現金或實物方式給付的，因此傳統許多名義上的津貼，建議可以回歸到補貼與恩惠給予的性質，比如將交通津貼、油料補貼、電信津貼調整成費用化，另外部分薪資的給予改以實物方式給付。
- 善用勞動法令的彈性規定
勞工退休金條例強制雇主，必須每月按員工提繳退休金等級提繳6%在個人帳戶上，對於關鍵主管或人才，雇主是可以提繳更高的退休準備金，以利關鍵人才的留任。
- 運用長期利潤分享的薪酬設計
企業為留任關鍵人才，會設計庫藏股、限制型股票、認股權證、持股信託及員工紅利等方式來留任關鍵人才，一般會搭配服務年限的約定來留任人才。
- 薪資名目的福利化
高階或關鍵人才的薪酬設計通常會規劃相關福利措施，如俱樂部會員、配車、停車位、交際費、貸款補助、宿舍及健康檢查等補助措施。
- 善用免稅規定措施
有些企業會運用壽險、意外險、眷屬保險及養老年金保險方式，提供關鍵人才相關保險措施，增加本人及其眷屬的保障。
- 善用政府相關法規來保全公司利益
營業秘密法及競業禁止條款的約定，有助於企業營業利益的保全，建議當公司打算多發放獎金、紅利時，可以結合競業禁止及營業秘密保護的約定，成為相對的補償金，以利公司利益的保全。
- 精心安排留才配套措施的時程
為提升員工的留任意願，建議妥善規劃整年度留才措施的相關時程，比如1~2月發放年終獎金；4月發放績效獎金或是辦理年度晉升；5~6月發放端午節金；7月是安排年度調薪；9~10月是發放中秋節節金與員工紅利，如果再搭配限制型股票、持股信託及其他員工關係等活動，員工在整年度均能感受到公司積極留才的氛圍，相信員工是不太會啟動離職的念頭。
整體而言，留任關鍵人才的薪酬設計上，應該要能兼顧企業與員工的長短期利益，妥善運用政府相關法規，精心規劃相關配套措施的時程下，讓關鍵人才能在安心穩定的職場環境下貢獻所長。
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