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日期 |2020.11.03

文字 | 104人力銀行

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【績效管理小劇場】不知為誰辛苦為誰忙的小郭

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日期 |2020.11.03

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文/彭佳貞 104人資學院資深顧問

  • 案例情境:

小郭任職於專案部,負責產品的開發、訂價、上市支援等工作,並非業務單位,但KPI中有50%的權重是業績金額的達成目標,主管老陶的用意是希望大家都要為產品銷售的業績做努力,產品銷售好,公司才有利潤,也才能永續經營下去。

但是小郭負責許多大型專案,專注每個專案的執行與溝通。拼命三郎的小郭,讓每個專案都如期如質達成,但小郭心裡的OS是:「再怎麼拼盡心力,也只能把握達成一半的KPI,另外一半根本不是靠自己的努力可以達成的,假如業務人員沒有好好做業績,我的KPI就不可能達標,成績也可能會很難看,我到底是為誰辛苦為誰忙?」

  • 顧問建議:

績效目標的來源除了共同、主要職責、支援目標外,有時主管會考量於不同部門間,為工作流程緊密且產出關聯影響大的同仁們制定所謂的共享目標(Shared Goal)。顧名思義,其作法就是讓另一個(群)人背負與主要工作擔當者相同的績效指標,例如案例中主管老陶讓小郭承擔業績數字並佔其個人績效權重50%的作法即為讓「專案人員與「業務人員」共享了業績目標。

老陶的立意雖能激勵部門同仁為組織目標共同奮鬥,但是需要留意佔比的多寡,建議不宜設置過高的比重,對於無法為該業績目標直接作出貢獻的小郭而言,也許權重20%就算上限,以免讓小郭覺得自己再怎麼努力,績效考核的結果卻有一大半都是操控在別人的手上而產生無力感。

共享目標之所以存在,是因為組織中部門間的工作成果有高度相互影響性,例如:產品開發、行銷、業務三個部門,如果只將績效目標設定在最終完成的部門(例如:業績目標只設給業務部門),可能有些企業會擔心各部門/單位在缺少共享目標(Shared Goal)明確連結的情況下,容易產生自掃門前雪的問題。

回到共同目標(Common Goal)展開的角度去思考,當各主管熟練共同目標的拆解方法後,公司的營收目標都會被各部門/單位所完全承接,因此共享目標(Shared Goal)已成為非必要,只有在特殊職務間才需特別考量。

然而,如果不明訂共享目標(Shared Goal),那要如何解決人員對目標無共同承擔感而置身事外的問題呢?取而代之的作法會是應用領先指標的概念,以本案為例,產品銷售業績是落後指標,老陶可以思考負責產品開發的人員之領先指標有哪些呢?舉凡有利於前線業務人員創造業績的指標,例如:產品開發數量、產品上市時間、客戶對新產品的滿意度…等皆可考慮列為小郭的績效指標。如此一來,既能讓小郭為業績目標而投入個人職責的最大努力貢獻,又可避免績效指標無法讓他「操之在己」的問題,豈不兩全其美呢?

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