僱傭或承攬？攸關企業是否應依法提撥勞退金
一家企業跟業務員之間，到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬？因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金，多年以來，相關法律爭議一直未能獲得解決。而相關行政法院判決又做出了什麼判斷與依據？
文／葉茂林博士／律師
一、案件摘要及爭議說明：
一家企業跟業務員之間，到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬？因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金，多年以來，相關法律爭議一直未能獲得解決。
在民國104年時，當法院認定南山人壽應為業務員提撥退休金後，該公司曾向大法官聲請解釋；大法官會議後來在105年10月21日作成第740號解釋。當時，許多人以為南山人壽與業務員間的退休金提撥糾紛，會塵埃落定。
然而，事隔數年之後，在108年年底，南山人壽仍因未提撥退休金，而被行政法院判決敗訴（勞動部勝訴）！究竟是發生什麼事？筆者分享此一行政法院的判決，並摘要如下：
101年間，南山人壽因拒絕為其所屬游姓及蔡姓保險業務員，申報提繳勞工退休金一事，遭勞動部裁處罰鍰。未料，勞動部於107年2月21日又因同一事件，又再度裁處南山人壽10萬元整，南山人壽不服，提請行政訴訟。
南山人壽主張：釋字第740號解釋公布後，勞動契約之判斷，自應回歸該解釋兩項判斷標準，即「得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」，而不應以指揮監督作為勞動契約之判斷標準。況且，相關行政法院判決中，也有認定其他保險公司業務員如可自由決定工作時間、非按工作時間計算報酬者，就不屬於勞動契約之勞工。
勞動部則主張：大法官釋字第740號並未認定保險業務員與保險公司間究為勞動契約關係或承攬關係，而僅要求勞動部不能以「保險業務員管理規則」為判斷依據。另外，在釋字740號頒佈前，行政法院向來認定保險公司與業務員間，因具有強烈之人格從屬性，而應受勞動契約規範。亦即，業務員受雇主嚴格之訓練、管理、考核及監督，專為雇主利益對外招攬保險業務。此外，業務員亦從屬於組織，不用負擔經營保險業務盈虧，也相當仰賴同僚分工（如：續繳保費）。
勞動部並主張，在第740號解釋作成後，經行政法院依個案事實，實質判斷後，多數判決仍然認為：保險業務員與保險公司間為典型的勞動契約。
二、法院判決：
法院判決結果：勞動部勝訴！
行政法院依職權調查後，認定游姓和蔡姓員工與公司間存有經濟、組織從屬性，為典型的勞動契約。
行政法院首先特地說明，南山人壽與游姓和蔡姓員工雖透過民事和解確認彼此為承攬契約關係，但行政法院仍應本於職權調查事實，該依照調查結果判斷是否為勞動契約。本案經法院調查後，基於以下理由，認定游姓及蔡姓業務員工作內容具有從屬性：
1、游員二人須遵守公司頒布一切規章。
2、依承攬合約書第三條規定：「……南山人壽得………隨時以書面通知修訂附件業務津貼及獎金表之內容」，游員二人對於薪資沒有決定權限及議價空間，必須單方聽從雇主變更之薪資條件內容。
3、游員二人須依公司指示方式提供勞務，例如：向客戶解釋公司之保險商品內容與條款、提供與保險契約有關之後續服務予客戶，以獲得工資；於執行職務時，則須使用公司所印製的宣傳資料及計劃書；於客戶簽署要保書後二個工作日，應向公司遞交要保書、應作職務上報告；不得為別家保險公司經辦或推銷保險（包含配偶）；名片格式統一；負有指導及輔導其他業務的責任；本身須接受公司評量。
4、另外，從公司官網組織層級，及游員二人應對其他業務人員提供輔導訓練來看，兩人顯然已納入公司組織體系，而應屬勞基法第2條第6款規定的勞動契約。
從上述觀之，業務員為了保險公司營業目的而招攬業務，其具有經濟從屬性。另外，其他如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、保費收取繳交等都有賴業務同僚配合完成，具組織從屬性。 基於上述分析，行政法院乃認定本案業務員招攬保險業務，具備人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性，符合勞動契約之特徵。
三、專家意見：
根據經濟部在2019年11月公布的「2019年中小企業白皮書」資料，在中小企業的就業人數，高達896萬5000人，占全國就業人數78.41%。由此可見，國內的中小企業目前還是勞動生產的主力。而若干中小企業為了開源節流，設法降低或節省成本，過去會設法透過跟員工簽訂承攬契約，試圖合法規避雇主應負擔的勞保及勞工退休金。遇到這樣的狀況，多數任職於中小企業的勞工為了保住飯碗，也不會特別跟雇主爭執，因此較少見到「承攬」或「僱傭」的勞資糾紛。
在20-30年前，由於當時的工作型態與經濟活動還比較傳統，因此，要判斷企業與員工間，究竟屬於僱傭或承攬，相對簡單容易的多。只不過，後來出現派遣員工制度，再加上近年來網路經濟、共享經濟跟斜槓人生等經濟型態跟工作觀念的興起，已經顛覆了過去傳統容易區分的「承攬」或「僱傭」模式，也增加了許多模糊與容易發生爭執的空間。例如，利用自己工作空餘時間擔任Foodpanda的外送員，或者擔任uber駕駛，則跟這些任職公司之間到底是承攬還是僱傭關係？ 萬一在工作期間發生車禍，這些兼差的人可否主張自己是受僱人，而應受到勞動法令保障呢？
由於近年來類似的勞資爭議層出不窮，勞動部身為保護勞工權益的主管機關，乾脆在108年11月19日訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時還提供了「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列出25項檢核事項，協助一般企業與員工判斷彼此到底是承攬還是僱傭關係。 根據勞動部新聞稿的說明，不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。
因此，前述的指導原則，對於勞動契約的主要判斷標準，乃分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，針對人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素，進行判斷。
至於針對經濟從屬性，勞動部檢核表是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素，來進行判斷。而在組織從屬性部分，檢核表則是從「勞工須透過與其他人分工才能完成工作」等，來加以判斷。
除了上述三個從屬性判斷標準以外，勞動部也指出，其他包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等，也可以作為判斷從屬性的參考。 雖然前述勞動部的指導原則及檢核表，只是行政主管機關的行政指導，法院在審理個案時，不必受其拘束，但筆者認為，勞動部檢核表所詳列的各項判斷參考，畢竟是根據大法官會議第740號解釋及行政法院過去的判決而來，判斷標準算是客觀，因此，對於一般企業來說，的確可以作為跟勞務提供者簽訂僱傭或承攬契約之前的參考。
本文作者葉茂林博士／律師（博識本國法及外國法律師事務所主持律師）
（※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論）
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