話說二種勞資爭議性質，雇主需留意之處
勞資關係沒有絕對，脣齒相依卻常有不小心碰撞，弄得二敗俱傷而顯得不堪回首場面。
108年、109年連續二家航空公司事件血淋淋，「易」難忘啊 ? 簡介勞資爭議
勞資爭議依現有法令，它可分為二種：權利事項爭議、調整事項爭議。
權利事項爭議是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定，為權利義務之爭議。
而調整事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持 或變更之爭議。它對於勞資關係陌生者事關「勞動條件主張繼續維持或變更」，不但陌生至丈二金剛摸不著一點頭緒。足見它難理解，或許若能以觀察權利事項勞資爭議之法令角度切入，得到歸納：調整事項勞資爭議大部分在法規方面具有(1)優於法規事項：危險行業企業工會主張延長工時加倍發給(2)法規未規範事項：高空吊運業企業工會提出之高溫津貼。
雇主留意權利事項勞資爭議引發之理由（或原因）
勞動部統計顯示，截至108年12月權利事項爭議26,435件、調整事項爭議25件。其中權利事項爭議按申請件數多寡排序為：工資、資遣費、職業災害、勞動契約、退休金等爭議。
工資爭議關係勞工生計，雇主若違反法規或勞動契約；不給付或給付不完全，爭議不外下列理由：
(一)試用期間結束工資調整 雇主僱用勞工，常見言明試用期間工資稍低，一旦試用期間結束後，再微調至當初議定工資；但上述情況，雇主以評估試用情況不符合用人標準，而未依僱用所依議定標準給付工資。
(二)「加班」工資。 加班工資給付更加複雜，主管或公司企業文化（習慣），致勞工加班脫離申請情況千奇百怪，加班工資往往不在加班費計算標準爭議；反而加班條件具備與否爭議，雇主應多加宣導加班申請流程，審核過程更要堅持。
其次資遣費爭議起因，多數涉及平均工資及工作年資，列舉其中理由：
(一)平均工資計算 《勞動基準法》平均工資計算，以多數企業實施月薪制，不難計算；惟《勞動基準法施行細則》第二條規定之各款期日或期間均不計入，卻使得上述情況釐清狀況變得複雜及計算也複雜，即使此刻防疫隔離假、防疫照顧假也列入，致計算平均工資日數最易起爭議，以勞資二方都善於算計者尤然。
(二)工作年資採計 工作年資，常規企業調出勞工勞工保險紀錄，勞工年資相當明確，以受僱日為準，且當日加保，試問工作年資計算有那麼難？ 不過，若缺乏勞工保險佐證，許多未當日加保或企業規模較小，勞工之工作年資佐證，卻是十分費勁。
小結
勞資爭議，非無法處理，而回歸勞資一定良好關係；自然科學爭論衡量有精密刻度；但社會科學的爭議，缺乏精細刻度加以衡量。 因次，勞資爭議勞資不妨，遵守(1)誠實信用原則(2)自治原則，引進外部資源介入，是否會治絲益棼？
本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師
文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師
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