人資充電

日期 |2020.05.25

文字 | 104人力銀行

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話說二種勞資爭議性質,雇主需留意之處

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日期 |2020.05.25

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許朝茂顧問

勞資關係沒有絕對,脣齒相依卻常有不小心碰撞,弄得二敗俱傷而顯得不堪回首場面。

108年、109年連續二家航空公司事件血淋淋,「易」難忘啊 ? 簡介勞資爭議

勞資爭議依現有法令,它可分為二種:權利事項爭議、調整事項爭議。

權利事項爭議是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定,為權利義務之爭議。

而調整事項之勞資爭議,指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持 或變更之爭議。它對於勞資關係陌生者事關「勞動條件主張繼續維持或變更」,不但陌生至丈二金剛摸不著一點頭緒。足見它難理解,或許若能以觀察權利事項勞資爭議之法令角度切入,得到歸納:調整事項勞資爭議大部分在法規方面具有(1)優於法規事項:危險行業企業工會主張延長工時加倍發給(2)法規未規範事項:高空吊運業企業工會提出之高溫津貼。

雇主留意權利事項勞資爭議引發之理由(或原因)

勞動部統計顯示,截至108年12月權利事項爭議26,435件、調整事項爭議25件。其中權利事項爭議按申請件數多寡排序為:工資、資遣費、職業災害、勞動契約、退休金等爭議。

工資爭議關係勞工生計,雇主若違反法規或勞動契約;不給付或給付不完全,爭議不外下列理由:

(一)試用期間結束工資調整 雇主僱用勞工,常見言明試用期間工資稍低,一旦試用期間結束後,再微調至當初議定工資;但上述情況,雇主以評估試用情況不符合用人標準,而未依僱用所依議定標準給付工資。

(二)「加班」工資。 加班工資給付更加複雜,主管或公司企業文化(習慣),致勞工加班脫離申請情況千奇百怪,加班工資往往不在加班費計算標準爭議;反而加班條件具備與否爭議,雇主應多加宣導加班申請流程,審核過程更要堅持。

其次資遣費爭議起因,多數涉及平均工資及工作年資,列舉其中理由:

(一)平均工資計算 《勞動基準法》平均工資計算,以多數企業實施月薪制,不難計算;惟《勞動基準法施行細則》第二條規定之各款期日或期間均不計入,卻使得上述情況釐清狀況變得複雜及計算也複雜,即使此刻防疫隔離假、防疫照顧假也列入,致計算平均工資日數最易起爭議,以勞資二方都善於算計者尤然。

(二)工作年資採計 工作年資,常規企業調出勞工勞工保險紀錄,勞工年資相當明確,以受僱日為準,且當日加保,試問工作年資計算有那麼難? 不過,若缺乏勞工保險佐證,許多未當日加保或企業規模較小,勞工之工作年資佐證,卻是十分費勁。

小結

勞資爭議,非無法處理,而回歸勞資一定良好關係;自然科學爭論衡量有精密刻度;但社會科學的爭議,缺乏精細刻度加以衡量。 因次,勞資爭議勞資不妨,遵守(1)誠實信用原則(2)自治原則,引進外部資源介入,是否會治絲益棼?

本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師

文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師

延伸閱讀: 勞資爭議的種類有那二種?

勞工應知道的請求權消滅時效

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