企業人資對勞動事件法之「調解程序」該有的８個認識
當勞資雙方有所爭議，為節省司法資源，促成雙方合意解決紛爭，勞動事件法訂有「調解程序」相關規定，除了須盡力提出相關主張、爭點整理，當事人千萬不能再抱持著「反正調解不成，還有訴訟」的輕忽態度。
文／葉茂林博士/律師
接續前一篇文章---談《勞動事件法》對勞資爭議處理的影響，本文將針對調解程序，進行更加詳盡的介紹；如同前一篇文章所提，新法大大提升了調解的重要性，不論在調解成員的配置上有所不同，更要求當事人間在調解程序中，須盡力提出相關主張、爭點整理，當事人千萬不能再抱持著「反正調解不成，還有訴訟」的輕忽態度。
一、調解前置原則
為了節省司法資源、並促成雙方合意解決紛爭，勞資任一方欲請求法院審理相關勞動事件時，原則上應由法院先進行勞動調解之程序，但是對於以下的情形，因為考量以下情形調解已無實益、送達程序不易、及性騷擾被害人心理因素等，得例外不進行調解，但這些例外情形的當事人如有意願，仍然可以聲請勞動調解 （勞動事件法第16條)）。 (一)起訴的事件已經在其他法定調解機關調解未成立 (二)已提起反訴的事件 (三)要送達給他造之通知書，有依法應為公示送達或於外國為送達之情形 (四)性騷擾事件（性別工作平等法第12條）
二、便利勞工的訴訟管轄規定，於調解程序亦有適用
新法第6條規定，在訴訟中，原告是雇主時，勞工可以在規定期間內，聲請將該訴訟移送到對其較便利、且有管轄權的其他法院；第7條則規定，如果勞資雙方曾經合意某特定法院，作為第一審管轄法院，但該約定顯失公平時(例如：雙方的勞雇契約內，約定以外國總公司所在地，作為第一審管轄法院)，勞工仍可以在其他有管轄權的法院起訴，而不受該約定限制 (勞動事件法第17條) 。
三、勞動調解委員會的組成
勞動調解程序是由「勞動調解委員會」來負責進行，委員會成員為3人，包括 1 位勞動法庭的法官，及2位具勞動專業背景的委員共同組成。3人具有同等地位，在委員會須做成相關決定時(例如：酌定調解條款、提出適當方案等)，以過半數之方式決定。 (勞動事件法第 21 條)。
四、勞動調解的程序
在當事人聲請勞動調解後，法院會分案給承辦法官，法官會先審理聲請的程序是否合法(包括是否有管轄、有無繳足聲請費等情形)。確認聲請合法後，組成調解委員，並於聲請之日起 30 日內，指定第一次調解期日(原則)，以符合本法迅速之要求 (勞動事件法第 23 條) 。
五、勞動調解迅速解決紛爭之特性
1.勞動調解程序原則上要在 3 個月內，最多 3 次期日內終結。
2.勞動調解委員會於調解過程中，會在聽完當事人的主張後，協助整理相關的爭點與證據，也會適時地向當事人告知訴訟可能的結果，如果需要調查相關事實及必要證據，也會讓利害關係人陳述意見；值得一提的是，新法重申當事人應在一定的期間提出事實及證據（勞動事件法第 24 條），避免當事人拖延訴訟，抱持著「保留關鍵證據，等到訴訟再給對方一擊斃命」的想法，否則未來相關證據可能不被法院採用，切勿留意。
六、
另就調解過程中委員會針對不同情形，提出酌定條款、提出事當方案，請讀者參考司法院全球資訊網提供之以下圖表，相信會對相關程序，更加清楚（勞動事件法第 28 條、第 29 條、第 31 條）。
七、調解成立之效力
如當事人間勞動調解成立，就與確定判決具有同一之效力，如果一方不依據調解內容自動履行條件時，可以直接持勞動調解筆錄向法院聲請強制執行（勞動事件法第 26 條、第 15 條；民事訴訟法第 380 條之 1、第 412 條、第 416 條）。
八、調解不成立
如果雙方於調解不成立時，法院會告知或通知當事人，如聲請人在被通知後一定期間內，沒有向法院為表示反對續行訴訟，法院就會由參與勞動調解委員會的同一法官續行訴訟程序，且該訴訟也會以勞動調解程序進行中已獲得之事證資料， 進行訴訟程序(勞動事件法第 29 條)。 這也是為什麼讀者一再地強調，新法調解程序的重要性。 另外，雖然新法第30條規定「調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。」，但是由於調解程序的委員之一，即後續訴訟的承審法官，該法官之心證得否不受調解過程影響，筆者其實是採保留的態度。
本文作者：葉茂林博士／律師（博識本國法及外國法律師事務所主持律師）
（原文標題：企業人資對勞動事件法調解程序應有的認識）
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