勞動法令

日期 |2020.02.24

文字 | 104人力銀行

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雇主對勞動事件法施行後的加班認定與因應

勞動法令

日期 |2020.02.24

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蘇宏文律師/一零四資訊科技(股)公司法務長

勞動事件法於109年1月1日施行後,讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文,其中一個與工時認定有關(另一個則是與工資認定有關),該法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

上述「推定」用語,在立法技術上時常可見,此為法律所做的假設規定,也就是事實本來不是如此,但假設是如此,既曰假設,自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過,話雖如此,各位看官一定也聽聞過「舉證之所在,敗訴之所在」的法律諺語,難怪雇主看到本條文後,心會涼半截!

不過,立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法,「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執,明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務;雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形,不應列入工作時間計算者,亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻上述推定。

去年底前,雇主面對勞動事件法施行在即,應花了不少時間忙著修改勞動契約、工作規則(假勤管理辦法)或人資作業系統,明確加班申請制度,以備發生工時爭議時做為提出反證之用。

雇主規範加班申請制度之目的,主要即是為了證明勞雇雙方是否有約定延長工時的合意,這也是立法理由所謂雇主得「提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻上述推定。」的做法,只是勞工主管機關或法院買單嗎?根據過往案例,各有勝敗,尚難預料,下舉三則實務見解供參考:

一、有利於雇主的行政法院判決(撤銷勞檢後的行政裁罰處分)

臺北高等行政法院 104年度訴字第1887號判決: 勞工出勤紀錄乃原告之內部管理資料,係記錄員工到、離公司之時間,通常情形固為正常工作時間前、後之時點,然出勤紀錄尚非不得以反證推翻之,倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間,則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間,是否確實執行工作,或確實有加班之事實,本尚待勞雇雙方依實際情況,就勞工是否在雇主之指揮監督下,有無指派任務等具體情況判斷。且原告之員工加班,需事先徵得部門主管同意,並於e-HR系統上詳實填報,由主管逐日簽認,乃原告工作規則所定,員工加班應依上開規定辦理。則本件依出勤紀錄所載,黃〇〇等14人雖有在正常工作結束時間之後始離開辦公場所之事實,但渠等既未於事前徵得部門主管同意而提出加班申請,亦未於事後補辦申請,更未經主管簽認於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作,揆之前開規定及說明,原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務,亦不生未給付該項工資而違反上開規定之問題。

二、不利於雇主的行政法院判決(維持勞檢後的行政裁罰處分)

最高行政法院108年度判字第173號判決(請注意這是最高行政法院判決,雖是個案,會有引領下級法院風向的作用): 審酌勞動契約屬於雙務契約,勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務,雇主則以工資為對待給付,勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務,惟依同法第32條第1項規定,雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要,須經勞雇雙方同意,雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方,或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則,難以期待其得以立於平等地位與雇主協商,且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務,具有指揮監督的權利及可能,故勞工在正常工作時間外,延長工作時間,無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對的意思而予以受領,則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示,該等提供勞務時間即屬延長工作時間,雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務,此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日函釋:「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,其提供勞務時間即應認屬工作時間,並依勞動基準法計給延時工資」等語,亦同此意旨。

三、有利於雇主的民事法院判決(勞工請求加班費敗訴)

臺灣高等法院108年度勞上字第35號民事判決: 按「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」,勞基法第24條固有明文。然按民法上僱傭契約為雙務契約,由僱用人與受僱人雙方約定,由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務,僱用給付報酬為要件,而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務,自應依僱傭契約之性質而定,除非一些特殊性質之工作,一般情形而言,受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之,是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作,須再延長工時,自須與僱用人另行約定,由受僱人加班,僱用人再予支給加班費,否則,不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力,受僱人無須僱用人之同意,自行加班,即得逕向僱用人請求支給加班費,不惟與民法上僱傭契約之本旨相背,亦有違勞基法之上開規定。是以勞工請求延長工時工資,需在僱主認有延長工作時間之必要,而要求勞工延長工作時間,且勞工確有延長工作時間時,始得為之。因而雇主為管理需要,規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許,於法並無不合。若勞工自行將下班時間延後,須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要,方能請求延長工作時間之工資(最高法院101年度台上字第792號判決意旨參照)。

本文建議:

雇主除了配套修改勞動契約或工作規則(假勤管理辦法),規定勞工於加班前有無向權責主管提出申請核准,或加班後有無向權責主管申請追認,做為雙方有無加班意思表示合致的證明外,對於勞工前日出勤紀錄簽退時間較正常下班時間為晚者,也輔助於次日或特定時間內通知勞工陳明晚退原因,以即時更正實際工作結束時間(不建議於勞檢或訴訟時始提出勞工所簽署的聲明書或切結書做為無加班事實的證明,勞工主管機關或法院不採信的可能性頗高)。其次,雇主對於勞工於正常工作時間後仍續留辦公室內者,亦可明確採取制止或反對勞工加班的防止措施,例如臨下班前溫馨播放音樂或廣播提醒勞工準備結束工作,或提醒需否提出加班申請,或下班後多少分鐘內電腦自動關閉,甚至直接關閉辦公室電源等措施,當然,老闆如果願意以身作則準時帶頭下班,效果恐怕會更好(採取類此方式的企業,其員工工作效率或生產力甚且還會提升),以上均是為了防免工時認定糾紛的一些做法,提供參考。

延伸閱讀: 勞動事件法施行後民事法院對加班費認定的風向

勞動事件法實施後對企業的影響

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