2019.12.05 ｜ 12649次觀看

勞動檢查後常見違法案例－不實徵才廣告｜法務長專欄

提醒雇主，徵才廣告內容除了避免就業歧視，更要注意有無廣告徵才不實之情形。就服法針對不實廣告，包含「虛偽不實」或「讓人錯誤」之內容（如混淆職缺之上班公司地），可處30萬元以上150萬元以下的罰緩。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

這篇分享文主要是提醒雇主，徵才廣告內容除了應避免違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止的規定外（本條項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」，雇主違反時，依同法第65條第1項規定，可裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。），也需要注意就業服務法第5條第2項第1款有關不實徵才廣告之規定。

就業服務法第5條第2項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」，雇主違反時，同樣可裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

改制前行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函釋略以：「倘雇主於招募求才或僱用員工工作時，以不符實際之資訊或訊息對外加以刊載（登）或揭示要約，使求職者或受僱者誤信或承諾，包含以不實之勞動條件求才或僱用、不實之利誘求職者或受僱者投資、購買特定動產或不動產等情事，則構成違反本法第5條第2項第1款規定。」

最高行政法院91年度判字第1926號判決意旨亦謂：「有無違反不實廣告之禁止規定，應視廣告主於廣告當時，就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷並作成交易決定之表示或表徵，有無虛偽不實或引人錯誤情事。」

以下舉二則雇主於勞動檢查後受到裁罰的個案供參考，貴公司刊登徵才廣告前，人資單位應就廣告內容仔細審視（同時也看看有無錯別字），確認有無名不符實之情形。因為就業服務法對此規範的罰則頗重，最低裁罰金額即是30萬元，較一般常見違反勞動基準法規定的罰則2萬元以上起跳，二者相距甚大。

1. 誰才是徵才廣告職缺的真實雇主未經敘明

徵才廣告刊登「品質人員」、「企劃專員」及「資深稽核人員」等職缺，惟該等職缺分別屬於「Ａ公司」、「Ｂ公司」及「Ｃ公司」所開之職缺，並非屬於刊登徵才廣告之D公司，求職者若經錄用，其上班地點與雇主皆非D公司（亦即D公司出名刊登，其中夾帶其他ABC關係企業的職缺）。

本件訴願人刊登之徵才廣告實為不同公司之職缺，惟訴願人未於廣告上敘明，顯與事實不符，足以造成一般求職者錯誤之認知，使求職者相信招募員工者為訴願人，且是受僱於訴願人；縱訴願人訴稱徵才廣告上登載之地點為錄取後之實際工作地點，無不實登載云云，惟訴願人並無註明該地點非訴願人公司登記地，亦足使一般求職者混淆誤認，是均難謂無不實廣告之情事（勞動部民國106年5月26日勞動法訴字第1060009417號訴願決定書參照）。

2. 到底是正職職缺還是派遣職缺未經敘明

徵才廣告刊登「擴廠誠徵！輪班技術員40,000～48,000元」職缺，刊登者為A公司，惟實際是以派遣身分錄用求職者，且未於徵才廣告敘明以派遣聘用，造成求職者錯誤認知。

訴願人刊登之徵才廣告，足以使求職者誤認是訴願人正在招募該公司之輪班技術員，惟實際上確是由B公司以派遣身分錄用求職者，且訴願人未於徵才廣告敘明以派遣聘用等重要內容，確已造成求職者錯誤之認知，則上開徵才廣告所載內容自與事實不符，核屬不實廣告（勞動部民國104年7月30日勞動法訴字第1040005536號訴願決定書參照）。

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