勞動檢查後常見違法案例－雇主資遣勞工未履行資遣通報義務｜法務長專欄

勞工與雇主之勞動契約終止時，依勞基法規定「勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」；就服法則規定雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構」。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

Joy最近遇到資遣事宜，小公司因營運不佳，遭到資遣，6/30退勞保了。後來才發現能申請失業補助（就保年資剛好滿一年），去問公司是否能申請非自願離職書？公司方忘記通報資遣名冊，想問補通報是否會對雙方不好呢？（雇主並非惡意忘記通報）

此涉及到雇主資遣勞工時，雇主發給勞工非自願離職證明書與向勞工主管機關辦理資遣通報等二項課予雇主之法定務。

一、有關非自願離職證明書部分

勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」

勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。請參看雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書可以嗎？

二、有關資遣通報部分

就業服務法第33條規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」

根據改制前行政院勞工委員會民國82年2月8日台82勞職業字第08982號函釋：「所稱『資遣』係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定，終止勞動契約之行為。」

勞動部民國106年3月24日勞動法訴字第1050024435號訴願決定為例

事實：

訴願人105年7月27日依勞動基準法第11條第5款規定資遣其所屬員工闕○○，卻未依規定於該員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，違反就業服務法第33條第1項規定。經原處分機關桃園市政府審查屬實，乃依同法第68條第1項規定，於105年9月10日裁處訴願人罰鍰新臺幣3萬元整。

理由：

改制前行政院勞工委員會100年6月1日勞職業字第1000074034號函略以：「依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者。前開情況均非短時間即可形成，並非不能預告，且係因不可歸責於勞工之事由，因此課予雇主辦理資遣通報之義務。」

資遣通報制度之目的，則係為使當地主管機關及公立就業服務機構得以確實掌握轄區內廠商動態，輔導被資遣失業勞工早日重回職場，而課予事業單位公法上之作為義務，惟其立法之最終目的仍係在保障勞工之權益。
訴願人與闕君於試用期間，雙方仍具勞雇關係，是訴願人資遣所屬員工，仍應依就業服務法第33條第1項規定辦理。次查，勞動基準法第16條係規定依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，雇主應給予勞工之「預告期間」，與就業服務法第33條第1項規定之資遣通報制度（事前通報），核屬二事。而就業服務法第33條第1項規定，係課予事業單位公法上之作為義務，核與私法上勞資爭議是否調解成立無涉。又本件訴願人依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，其情況非短時間形成，並非不能於事前通報資遣，故訴願人依法仍應有辦理資遣通報之義務。

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勞動檢查後常見違法案例－雇主資遣勞工未履行資遣通報義務｜法務長專欄

一、有關非自願離職證明書部分

二、有關資遣通報部分

勞動部民國106年3月24日勞動法訴字第1050024435號訴願決定為例

事實：

理由：

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