事業單位基於管理需要,可能會規定員工依實際狀況事前申請加班,那麼雇主能否因此以勞工未申請加班為由,就不給付「加班費」了呢?No!勞工如確有延長工時事實,提醒雇主即有依規定給付延長工時工資的義務,不得任意依未申請加班為由而扣發延長工時工資。
文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)
本文續以勞動部對雇主違反勞動基準法第24條的訴願決定內容為例,帶領讀者一窺常見個案的事實及認定理由,讀者不妨藉此機會,順道檢視自己的雇主是否也有相同情形發生。若有,建議提醒雇主立即改善,避免一旦遇有勞檢,事後遭地方勞工主管機關裁罰。
以勞動部民國112年2月24日勞動法訴字第1110018662號訴願決定書為例(為便於閱讀,原文略有編修):
訴願人從事金屬製造業,為適用勞動基準法之行業。經桃園市政府勞動檢查處實施勞動條件檢查,發現訴願人所僱勞工黃君於111年4月8日、13日、19日、21日、22日及25日有平日延長工作時間計9小時,惟訴願人未給付延長工作時間工資之情事,違反勞動基準法第24條第1項規定。案經原處分機關桃園市政府審查屬實,依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定,裁處訴願人罰鍰新臺幣5萬元整,公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並自即日起改善。
勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,其提供勞務之時間仍屬工作時間,並依勞動基準法計給工資(改制前行政院勞工委員會81年4月6日台勞動2字第09906號函)。查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資應依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者,其提供勞務時間仍應屬工作時間,並依勞動基準法計給工資(改制前行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函)。查勞動基準法所稱工作時間,指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內場所或指定之場所,提供勞務或受令等待提供勞務之時間(勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函)。
訴願人抗辯,依訴願人工作規則規定,加班採事前申請制,黃君於在職期間未提出任何加班申請,係下班後擅自滯留公司。
惟查,事業單位基於管理之需要,規定由勞工依實際情形申請加班,固無不可,但勞工如確有延長工時之事實,雇主即有依規定給付延長工時工資之義務,不得以勞工未完備加班申請程序為由,而不給付延長工時工資。
訴願人本於人事管理權責,對勞工黃君之出勤記錄及實際提供勞務之狀況,應有注意之義務,遇兩者有不一致之情形,應予即時更正。又訴願人自承黃君以臉部辨識刷卡記載上、下班時間,8時至17時上班,17時30分後始計延長工時;互核黃君於111年4月份之出勤紀錄,其於上述期日確有延長工作時間,其薪資明細並無任何核給延長工時工資記載,且訴願人對於未給付延長工時工資之事實亦不否認。訴願人所訴,尚不足採。
(原文標題:勞動檢查系列-雇主以勞工未申請加班為由未給付加班費)
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