勞動檢查系列 - 面對勞檢，雇主以勞工個資隱私為由當擋箭牌有用嗎？｜法務長專欄

104人力銀行

2 年前

勞檢員登門進行勞動檢查時，雇主依勞基法規定應置備3大資料「勞工名卡」、「工資清冊」及「出勤紀錄」。那如果雇主面對勞動檢查時，是否可以上述資料涉及勞工個資與隱私為由而拒絕提供受檢呢？

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

我們想要了解自己目前的身體健康狀況，直接到醫療院所做個全身健康檢查，即可知有哪些紅字異常的地方需要多加注意。而勞動檢查又何嘗不是如此呢？勞動檢查員上門必會要求雇主提供三大重要表冊，從中，可以輕易看出雇主是否有遵循勞動法令之規定。

雇主依照勞動基準法第7條規定，應置備「勞工名卡」；第23條第2項規定，應置備「工資清冊」；第30條第5項規定，應置備「出勤紀錄」。

勞動檢查員經由前述三大重要表冊，即可得知雇主的受僱勞工人數、到職日期、工作時間、休息時間、例休假日、工資、延時工資（加班費）等文書記載是否存有異常情形。

對此，如雇主面對勞動檢查時，以上述資料涉及勞工個資與隱私為由，主張依照個人資料保護法之規定，無法提供外部第三人即勞動檢查機關受檢。請問是否有理？

以勞動部民國103年4月25日勞動法3字第1020033857號訴願決定書為例：

事實：

訴願人係從事運動及休閒用品買賣等業務，為適用勞動基準法之行業。案經新北市政府勞工局派員實施勞動條件檢查，惟訴願人因相關資料尚需準備未能當場受檢；該局遂函請訴願人派員攜帶相關資料至該局受檢，惟訴願人以避免機密個資洩漏引起糾紛，損害公司及員工權益，無法提示相關文件資料到場供查核；該局再函請訴願人派員攜帶相關資料至該局受檢，惟訴願人以檢查員違法行使行政裁量權為由，仍未依限受檢。經原處分機關新北市政府審查，認訴願人有拒絕、規避或阻撓勞動檢查之情事，依勞動基準法第80條之規定，裁處訴願人新臺幣3萬元整。

理由：

本件既經新北市政府勞工局依職權派員至訴願人處實施勞動條件檢查未果後，復二度函請訴願人攜帶相關資料前往該局受檢，惟訴願人均未依限前往受檢，亦未檢送相關資料供核，從而訴願人有拒絕、規避或阻撓勞動檢查之情事，洵堪認定。

至訴願人於訴願書中主張：「要求訴願人提供之相關文件資料，涉及個資法，將洩露訴願人及員工整體個資，恐損害訴願人及員工權益及安全」一節，惟據前開勞動條件檢查提示事項，原處分機關請訴願人提供受檢之資料，均屬有關勞工勞動條件之相關資料，並未逾越勞動基準法第73條規定之範疇，且依個人資料保護法第15條第1款規定，公務機關於執行法定職務必要範圍內，得對個人資料為蒐集或處理，是訴願人此部分主張，難認有據。

小結：

觀之上述案例，雇主還是乖乖配合提供受檢資料吧！即便受檢資料中存有勞工的個人資料，但勞動檢查機關實施勞動檢查，是依照勞動檢查法所為執行法定職務之必要行為，於個人資料保護法之適用下，仍得合法蒐集、處理及利用之。

同樣地，雇主提供的受檢資料中，固含有勞工的個人資料，但其提供予外部第三人即勞動檢查機關之行為，亦是符合個人資料保護法第20條第1項第1款之規定，屬於合法之特定目的外之利用，雇主應無須掛慮勞工以違反個資找你算帳。

（原文標題：勞動檢查系列-雇主以勞工個資隱私當擋箭牌有用嗎？）

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