勞動法令

日期 |2020.06.08

文字 | 104人力銀行

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勞工參加罷工後,公司藉故調整職務,法院判無效!

勞動法令

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蘇炳旭 / 一零四資訊科技(股)公司 資深法務經理

報載潘君原任華航空服員,於民國105年1月起陸續擔任工會幹部並參加工會活動,華航於105年6月底發生華航空服員罷工,罷工結束後隔年,華航以潘員未依規定請假、不願聽從指揮等理由,將潘家洛從空服員調為台灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員,潘員質疑遭秋後算帳向勞動部申訴成功,華航不服,提確認調職命令有效民事訴訟,近日高雄地院認為,調職無非勞資緊張後翻舊帳,違反工會法予以駁回。

華航以潘員遭客艙經理報告屢有不聽管理指揮、不遵守安全規範等情事,且態度囂張傲慢,在在顯示潘員已然不適任空服員工作,自符合勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5 款不能勝任工作情事,公司為確保潘員工作權,極盡可能的避免採取終止勞動契約之手段,乃對潘員進行迴避資遣型調動,僅調整其職務為地勤人員即臺灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員(下稱系爭調職),況調動前後之職等與薪資均無不利益變更,顯非降調,調動後之職務亦為潘員所能勝任且無調動地點過遠,亦無影響潘員家庭生活利益情事,自符合勞基法第10條之1 規定。更無任何妨礙工會活動之意思或可能,與工會活動間亦無相當因果關係,並未構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款之不利益對待或妨礙工會運作。

惟法院判決指出:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

勞動基準法第10-1條著有明文。 次按雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

工會法第35條亦有規定。 雇主行使調動權不得為權利濫用,從而對勞工形成不利之待遇。因之,雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件,但若調動後之新工作將造成勞工人格權之損害,難謂合法的調動。

而人格權之保障,包含財產性利益與精神性利益的保障,人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算,易言之,造成人格權受損之不利益待遇,不應僅解釋為降調、減薪等經濟層面上之不利益對待,精神層面上之不利益對待亦需包含在內。是以在調職中,縱非降調,但若勞工經由提供勞務以實現的人格開展可能性受到剝奪,則難謂勞工之人格權未受到影響。

是否成立不當勞動行為,其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷,特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同,或同種事例因人而為不同之處分或不為處分,作為重要的判斷基準。

被告於105 年1月起陸續擔任工會幹部,並參加各項工會活動,兩造自然形成勞資緊張關係,而從兩造形成緊張關係後,被告遭原告列為黑名單,秋後算帳,亦屬事理人性之常。系爭調職既不符勞動基準法之規定,原告主張被告違反工作規則之各項情節,或時間久遠,或已行懲處,或與事實不符,或遭原告刁難,被告憤而消極不配合,業如本院認定如上述,原告以不實或誇大之情節,追溯被告人事工作評價,逾越合理性及比例原則,恰被告於工會重要幹部之地位重要性,兩者相互勾稽,適足以認為系爭調職已屬原告之不當勞動行為。

上例中,縱使華航辯稱所謂的「調職」並非工會法第35條第2 項規定之「降調」,符合勞動基準法第11條第1 項第4 款後段之迴避資遣型調職。但法院認為由空服轉地勤,從飛機客艙的安全維護、乘客服務轉變為管理貨運倉儲物流,兩者服務性質,天差地別,除工資所得實質減少外,出勤時間的變更亦使勞工無法兼顧家庭生活,這樣的調職方式明顯為一種懲戒手段,已經屬於實質的降調,亦不符合勞動基準法第11條第1 項第4 款之規定,而予以駁回。

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