人資充電

日期 |2021.11.01

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關於「資遣」,HR務必確認的4大事項:請注意!資遣預告不得與資遣通報脫鉤

「資遣」就像是職場中不可輕易開啟的潘朵拉寶盒,勞資關係最容易因此議題而發生爭議。HR夥伴身為涉入其中協助處理的人,千萬要注意小心每個環節。本文提醒有關「資遣預告」、「資遣通報」、「預告工資」等事項,切勿大意!

文/許朝茂 顧問
原文標題:資遣預告新規定,仍與資遣通未連結,徒增HR人員思慮困擾

資遣絕對容易引起職場上最負面的情緒顯露:(當事人)憤怒、忘恩負義、(非當事人) 婉惜、傷感、畏懼等情緒,因此HR在處理資遣作業上需萬分小心,勞資二方都很容易情緒外露,自然很難心平氣和。因此直到被資遣當事人的情緒落幕為止,HR在過程中都不應大意,避免節外生枝。

好友女兒K君自人資所畢業,9月有幸進入中部一家中型規模製造業HR部門,當走進HR部門,被指定與前同事辦理業務交接;但卻僅有1天的時間即讓K君囫圇吞地接手工作。

2個月後不巧,某部門W經理因績效持續低落,董事會發布即刻資遣的人事命令,致該經理措手不及而情緒嚴重失衡,當天下班前竟然做出毀壞辦公室電腦等情事;但隔天HR經理卻因與W屬「同梯關係」而避諱處理此案,指定K君接盤。20日資遣預告期間令K君度日如年,直到小心翼翼辦妥W經理離職手續且發完資遣費,HR部門這才大大鬆口氣。

結果卻驚愕發現本案的資遣通報竟延誤一日。

資遣預告、預告工資新規定

勞動部109年10月29日頒布「勞動關2字第1090128292A號」函釋解釋令略謂:

  1. 「預告期」以雇主告知勞工的次日為起、最後上班日為止。
  2. 預告期間的工資應採2種計算方式,雇主必須從兩者擇優發給:
    1. 契約終止前一個月「正常工作時間」薪資並除以30之「日薪」。
    2. 近6個月的一個月「平均工資」(前6個月所得工資總額除以期間總日數)。

《就業服務法》第33條:雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

資遣通報日數之末日如為星期日、國定假日等,則延至以該日之次日(含)為末日。請詳勞動部(前勞工委員會) 101年2月21日勞職業字第1010503133號函。

《勞工退休金條例》第12條:勞工適用本條例之退休金制度者,於勞動契約終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給1/2個月之平均工資;最高以發給6個月平均工資為限。

資遣預告不得與資遣通報脫鉤

資遣預告的新規定,HR人員(尤其新手上路的夥伴)務必注意整個資遣流程中各個動作,切勿因資遣氛圍低落,忽略以下關注事項:

(一)資遣預告及資遣通報起、訖日計算不同

勞動部於109年12月解釋:企業資遣勞工之「預告期」計算,明確規定以雇主告知勞工的次日為起(日)、勞工最後上班日為止(迄日)。起、訖日計算明確,將減少紛爭。

雇主資遣勞工時,依法應於勞工離職之10日前,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。換言之,其第一日(起日)以勞工離職生效日依曆往前逆算10日;但若末日如為星期日、國定假日或其他休息日者,則延至以該日之次日(含)為末日。

資遣預告及資遣通報之起、訖日計算方式不同,前者是預告後使勞工離職,即使發生日期誤差,尚可彈性移動;後者卻是離職生效日往前計算,一旦勞工離職生效,若發生日期誤差,則無法彈性移動(而違規罰鍰)。

(二)注意不用預告但要資遣通報之陷阱

職場勞工工作是否持續難測,當企業做出資遣(勞工)決定時,應負有預告義務;但僅限於勞工之工作年資已超過3個月以上者,並視其作年資長短,設有10日、20日、30日預告期間,其目的給予勞工預做轉換(工作)之準備。

資遣生效後通報,不分預告日期長短,企業皆有通報當地主管機關及就業服務機構,而由後者提供遭資遣而失業勞工相關協助。切記企業若一旦資遣勞工,則應負有資遣通報義務。

(三)資遣費計算不得超出工作年資12年

企業給付勞工資遣費,依照《勞工退休金條例》由企業按勞工之工作年資,每滿一年發給1/2個月之平均工資;最高發給6個月平均工資:

  • 資遣費=1/2Wa×Yj=6Wa→ Yj=6Wa×2/1Wa→ Yj=12(年)
  • 假設勞工B之工作年資16年,則其資遣費計算如下:
  • 資遣費=1/2Wa×(16-4)年=6Wa(非=1/2Wa×(16)年=8Wa)
  • 引申:適用《勞工退休金條例》企業給付勞工資遣費計算,所採用勞工之工作年資僅限12年,超出之作年資不計。

適用《勞工退休金條例》勞工資遣費計算標準,不適用《勞動基準法》第17條之規定。

(四)發聲修法連結二者

企業因其因素而與勞工終止契約,依法其負有資遣預告與通報義務,換言之,企業遇上二方終止企業情事時,HR人員必須完成資遣預告、發給資遣費及通報當地主管機關及就業服務機構,方為完整之作業。

惟資遣預告與通報義務,卻分別由《勞動基準法》、《就業服務法》隔離規範;但是HR實務經驗豐富者,定知資遣情事相當敏感,事前溝通及過程協商,十分微妙,HR必須耗盡心思方能確保資遣作業持續推進且不節外生枝、或出現肅殺氣氛,預防資遣演變成勞資爭議。

職場「好來好散」固有之,但總是稀少;相對資遣事前作為難度勝過資遣確定後之通報,HR盡力協調資遣而筋疲力盡後,卻常因疏忽資遣生效後通報,導致無法全身而退。

就法令旨意乃希望企業遵守,而非違規處分為首要,故應修法將二者必要之連結。未修法前HR仍須記住資遣預告與通報連結,並且明示於企業工作規則或企業規章,以安然度過資遣系列作業。

小結

資遣影響勞工心理感受,於預告期間二方很敏感,作業進行非小心翼翼不可。因此,預告期間及資遣通報,儘管過程中變數不可預測,唯必須精準掌握,以保過程順利及周全。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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