人資充電

日期 |2022.03.14

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快篩才能上工? 不是老闆說了算,是有法可循的喔!

文:中華民國勞資關係協進

原文標題:疫情下的勞資關係- 雇主是否可強制勞工快篩檢疫

重點議題

新冠肺炎疫情自2020年爆發以來,已經持續三年,時好時壞,至今還沒有畫下休止符。每回疫情升溫時,不少公司都會要求員工到班前,「必須」提供快篩陰性證明。

從法律角度來看,雇主可以「強制」要求勞工快篩嗎?法律依據在哪裡?要求員工快篩前,有哪些注意事項該注意?這是本文關心的重點。

這次疫情爆發來的突然,對於事業單位與勞工衝擊甚重,目前事業單位通常會面臨兩大難題:

  1. 無法繼續運作,收支無法平衡。
  2. 仍能繼續運作,然唯恐發生職場群聚感染。

前者,目前政府已經有提供一連串補助方案,雖然可能杯水車薪,但此等曾度的重大事變確難以由企業個體克服。若雇主確實無法順利營運,可與勞工協商減班休息(即無薪假),此做法也可使勞工得以申請津貼補助。

實務中,很多雇主會要求勞工請假,此作法顯有違法之虞。採用「負時數」亦屬於違法,勞工可主張係雇主受領勞務遲(民法第487條參照)

而後者(即維持職場安全與健康)則屬於雇主公法上之義務,此義務見諸以下法規:

《民法》第 483-1 條
受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。

《勞動基準法》 第 8 條
雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定。

《職業安全衛生法》第 5 條
雇主使勞工從事工作,應在合理可行範圍內,採取必要之預防設備或措施,使勞工免於發生職業災害。

值此疫情高峰之際,雇主倘有繼續運作之需求,應避免使勞工處於危害之下繼續提供勞務,而許多企業(尤以生產業為主)亦是唯恐此時廠區發生感染案例,進而被勒令停業。

雇主可以強制要求勞工快篩嗎?

因此在企業端與實務需求的促使下,指揮中心於2021年6月6日特別對此發布「企業使用 SARS-CoV-2快速抗原檢驗測試注意事項」(下稱 快篩原則),以資企業辦理 自費快篩 之依據與準則。

雖然前面有提到,雇主有「避免勞工發生職業災害」的義務,那麼雇主似乎即得依《職安法》主張勞工有配合快篩的義務,倘如此推論,快篩原則的發布似乎是疊床架屋!?

實則並非如此。

誠然,雇主當有職安法上之義務,故要求勞工配合進行快篩確非無據;惟依據《個人資料保護法》第 4 條:

受公務機關或非公務機關委託蒐集、處理或利用個人資料者,於本法適用範圍內,視同委託機關。」

又同法第2條又明文,醫療、健康檢查資料皆屬於個人資料,因此公司委託醫院協助快篩,自然會獲取個人資料(篩檢資料),按前揭法規第4條之規範,受託單位蒐集、處理或利用個人資料,自當有個人資料保護法之適用。

再按 《個人資料保護法》 第 6 條第1項:

「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料,不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者,不在此限:
一、法律明文規定。六、經當事人書面同意。」

因此雇主要進行快篩前,實有取得法律上之依據,或當事人同意之必要!!

職業災害產生之醫療費用

雇主有防治職業災害之義務,故是否即可主張有「法律明文規定」?

首先,《職安法》僅課與雇主防護義務,且該義務之履行,是否僅得依靠快篩達成?

倘雇主可以其他方式避免、降低危害產生(例如:分流、在家工作、提供防護衣具…等等),因此若並非只能依據快篩完成該義務,則以比例原則觀之,雇主強制快篩即有過度侵害勞工權利之虞。

因此,雇主尚不得主張有防治職災義務,進而「強制」勞工要配合快篩。

承上,雇主不得以有「防治職災義務」而「強制」勞工一定要配合進行快篩;而是仍需要以取得勞工同意後,始得為之。

快篩原則亦有相同之規範:

「伍、雇主應保護勞工權益並注意個人隱私:
一、 雇主應於採檢前徵得員工同意(例如填寫同意書),員工可自願參加,不得脅迫員工接受採檢。」

雖然雇主基於防疫而違反個資法,並無「意圖營利」之主觀意思,因此不至有違反刑法之虞,但仍可能有民法損害賠償(個資法第29條第1項、民法第184條參照)與行政罰的適用。

快篩原則的制定,其實是為避免一般民眾對於法令不熟悉,而在不自知的狀況下違法,畢竟 《行政罰法》第 8 條即明文:

「不得因不知法規而免除行政處罰責任。」

所以事業單位在採行各類防疫措施、人事管理措施前,還請務必要先行了解相關規範喔!!

醫護人員、外送員和攤商等從業人員,雇主可強制快篩?

2022元旦起,包含中央政府等場域、醫護人員、高風險人員等,需接種滿二劑疫苗

2021年12月,中央流行疫情指揮中心即公布39類場所的工作人員,包括外送員、攤商、巿場工作人員、商場收銀員等,最晚須於12月17日前完整接種2劑疫苗,否則就必須於每周提供快篩、PCR檢驗證明,否則即不得提供勞務,而按照《傳染病防治法》第5條第1項第1款:

「中央主管機關及直轄市、縣(市)主管機關(以下簡稱地方主管機關)執行本法所定事項權責劃分如下:
一、中央主管機關:
(一)訂定傳染病防治政策及計畫,包括預防接種、傳染病預防、流行疫情監視、通報、調查、檢驗、處理、檢疫、演習、分級動員、訓練及儲備防疫藥品、器材、防護裝備等措施。」

而同法第36條,亦有明文民眾有配合防疫、檢疫措施之義務,故此時公司即因應疾管署之要求,拒絕未施打二劑疫苗、每週提供快篩者提供勞務,即有其法律依據(但仍僅限於公告的職業類別,並非全體受僱員工):

 「民眾於傳染病發生或有發生之虞時,應配合接受主管機關之檢查、治療、預防接種或其他防疫、檢疫措施。」

次查《資料保護法》第六條第1項第1款已有明文規範,法律有明文規定可蒐集、利用者,於特定目的範疇內蒐集、利用特種資料,即屬合法。故雇主在疾管署公告之此前提、範圍下,當可蒐集相關人員之資料,但也需要特別注意,倘勞工已滿足施打二劑疫苗,此時雇主即不得再要求勞工提供快篩證明。

此外,基於疾管署係限定特定產業之從業者,需施打完整二劑疫苗者始得供勞務,因此於招募面試中有無施打二劑疫苗,即會成為「真實職業資格」,因此雇主於招募、面試時便得以要求勞工提供相關施打疫苗之證明,此時因為該資料為「真實職業資格」之證明,因此即不涉及侵犯就業隱私。不過還是要提醒,若在職者未提供施打疫苗證明,但有每週提供快篩證明,此時雇主仍不得逕自拒絕勞工提供勞務,甚至予以懲戒、資遣喔。

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