疫情影響生計,近年因部分產業停工、停業而導致勞工收入開天窗,因此傳出勞工向原雇主提出「無法履行最低服務年限約定」的需求,希望能另謀他就,雇主震驚之餘,既要求勞工應賠償,也要求這些具備專業知識、專長技能的勞工應補上「離職後競業禁止的約定」,形同「沒把合約做滿、就不可跳槽同業」的狀況,但這是合理的嗎?
文/許朝茂 顧問
原文標題:最低服務年限約定與離職後競業禁止條款,具有連結關係?
疫情、工料飆漲、嚴重缺工與工資倍數上漲,營造業辛苦了。
營造業撐得住都是老字號,近年竄起同業,捱不到年中者,如同骨牌效應,不外停業,重者關廠歇業。
南部一家資淺同業,此波受無情打擊,宣布停業觀察。若棄守建案,暗示Game Over,因而停業一延再延。
培育資遣營建物非破壞性檢驗師甲君,方經由該公司提供非營利組織專業研習後,取得營建物非破壞性檢驗師;然,未能在業務大展身手前,已面臨雇主停業且一延再延,甲君工資僅有基本工資,與該職務應有工資7-8萬餘,差距過大。於是想另謀他就,而提出無法履行「最低服務年限」約定。
但此舉頗令營造商雇主氣憤,既要求賠償違約金,且須在補上「離職後競業禁止約定」,期間一年,眼見雙方見解差異過大,不免爆發爭議。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
個案甲君,只見雇主停業一延再延,毫無復業跡象,始興起終止履行「最低服務年限約定」;但此舉非雇主所能理解,後又補上要簽「離職後競業禁止條款」,見解大不同,或許須以下分析,能撥雲見日:
《勞動基準法》第11條規定,非「不可抗力暫停工作在一個月以上時。」,雇主不得預告勞工終止勞動契約。惟營造商雇主,停業且一延再延,僅維持甲君基本工資,預測對於下半年業務仍伺機而動,於是未與甲君終止契約。
甲君面臨雇主停業且一延再延,工資僅有基本工資,顯然甲已經忍不住,甲主動提前「最低服務年限」屆滿前終止。
為周延計,甲主動提出時,無妨檢視《勞動基準法》第14條規定,檢視雇主現況是否符合?若是肯定,則個案符合勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於「最低服務年限」屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。若是否定,則相反結果。
甲君取得營建物非破壞性檢驗師甲君,回到營造商雇主,已經停業且一延再延,實際未就營建物,進行過非破壞性檢測的業務。
「離職後競業禁止之約定」具備條件之一:「勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。」。因此,「離職後競業禁止之約定」焦點在於防止甲君將雇主之業務祕密或技術秘密外洩。
因此,雇主應理性評估,甲君任職期間(非破壞性檢驗師受訓期間),檢視其因職務上,能接觸或使用雇主之營業秘密為關鍵理由及範疇。若有之,理當可要求「離職後競業禁止之約定」。
至於雇主不滿甲君有異心不再履行「最低服務年限」約定,一時情急反應,非但不同意甲君提前解約,進而以「離職後競業禁止之約定」列入協商籌碼。不免讓人誤以為二者具有連結關係;但其實有連結關係存在?
二者約定簽訂有其動機及目的,營造商雇主事先規劃妥當以下評估,不然,二者關係容易混淆:
雇主基於經營需要與勞工簽有「最低服務年限約定」、「離職後後勁業禁止約定」;但,其動機及目的不同。
二者是否存有連結關係,應事先評估及規劃。若因爭議而壓抑一方,應將二者視為連結關係,則恐徒增爭議複雜性,而可能白費力氣。
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師