員工拒絕調職遭解雇，法院卻判資方勝訴？律師：關鍵在「最後手段性原則」
文／葉茂林（博識本國法及外國法律師事務所主持律師）
原文標題：員工拒調職遭解僱 高院改判資方勝訴
謝姓員工在財團法人愛盲基金會任職超過二十年，擔任業務處長的主管職。但在2014年，基金會要求他改到位在新店的辦公室上班，但謝男拒絕調職，希望在原本位於忠孝西路的總辦公室工作。
後來，基金會又希望調整他的職務，將他調任愛盲學院學務長，調整後薪資不變，謝男仍婉拒，表示其讀社福，學院工作內容並非所學專長，故婉拒調動。最後，愛盲基金會便以「不能勝任工作」為由將謝男解僱。
地院判決：直接解僱違反最後手段性原則
地方法院認為，依照當時勞資雙方對話內容，謝男曾表示將他調職的原因及合理性可討論，因為他在總部上班比較久，繼續在此服務及處理政府機關業務較適合，但如果基金要求他必須至新店上班，也可以接受。因此，地院認為謝男應該並沒有真的拒絕到新店任職。況且，基金會如果認為謝男不服從指示，拒絕到新店上班，可以藉由解僱以外之其他懲處如記小過或大過，為適當之處分，而不能直接採取解僱手段。
至於調職到愛盲學校一事，既然謝男已經表示該職務非自己所擅長，基金會也沒有發佈正式的人事命令，那麼以拒絕調職為由，將謝男直接解僱，並不合法，判決謝男勝訴。
高院判決：合乎解僱最後手段性原則
但此案經上訴，高等法院反而認為：謝男在基金會要求後，仍不前往新店辦公室，缺乏正當理由；至於調職為愛盲學院學務長，這樣的勞動條件也沒有對謝男不利，因而認為謝男已違反忠誠履行勞務給付義務，確實不能勝任工作。
此外，因為謝男本身是一級主管，有義務配合基金會政策、接受指揮監督給付勞務，謝男卻仍然拒絕調職，而對這樣的主管，如果僅給予申誡、記過，又會讓他的領導威信受到質疑，反而不利於工作執行和經營效率。
因此高等法院認為，基金會選擇終止僱傭契約，已經符合解僱最後手段性原則，廢棄地方法院判決，改判謝男敗訴。
專家評析
觀察近年高等法院處理解僱案件做成的判決，似乎開始比較會站在資方的立場考量，在解釋「解僱最後手段性原則」時，也變得比較寬鬆。高等法院這樣的轉向，或許在個別案件中也算合乎情理，但未來是否會被最高法院接受，仍須觀察。
本案其實有一個「技術性問題」。因為謝男原本起訴時，並沒有要求回復原本的職務（不是「請求確認僱傭關係存在」），而是單純請求基金會給付違法積欠的薪資。雖然謝男在二審敗訴，卻因為請求總金額未超過新台幣一百五十萬，依照民事訴訟法的規定，不得上訴第三審。
判決字號：臺灣臺北地方法院 107年勞訴字第133號民事判決、臺灣高等法院108年勞上易字第48號民事判決
新聞連結：https://tw.news.appledaily.com/local/realtime/20190831/1624811/
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