世界各地在近年都高喊「缺工」，日前法國宣佈將退休年齡延長2年，台灣目前的勞資雙方對於「中高齡就業」都共同抱持開放態度，既然供需兩端均有意願，企業和勞工為未來人力資源長久之計著想，解開「強制退休」的限制刻不容緩，專家也提醒：勞工也應提前於自己的職涯佈署、及早因應。
文／許朝茂
年滿65歲勞工展延屆退年齡，法國引領風騷，將退休年齡延長2年，聽聞此事後，亞洲各國的職場都蠢蠢欲動，因為同時都嗅到一種「新趨勢」的來臨！
報載: 104中高齡人力銀行發布《2023中高齡就業趨勢報告》，112年企業徵才平均每月19.4萬個工作歡迎中高齡，4年成長1.66倍，且中高齡工作數占整體18.5%。在求職者端，85%中高齡仍有工作需求，今年平均每月有6萬名中高齡主動應徵，3年成長25%。
無獨有偶新北市勞工局112年11月7日首次舉辦中高齡者及高齡者友善職場認證表揚活動，同時透露112年3月台灣的中高齡者勞參率66％，高齡者勞參與率9.89％，雙喜臨門。
企業與勞工為未來人力資源長久源源不斷計，解開「強制退休」的限制刻不容緩，勞工為職涯計，也應早先提前佈署。
現行「65歲屆退要件」的枷鎖規範
- 《勞動基準法》第54條：勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
- 年滿65歲者。
- 身心障礙不堪勝任工作者。
- 《勞動基準法》第55條：勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過15年之工作年資， 每滿一年給與一個基數，最高總數以45個基數為限。
應「摒除65歲屆退」侷限，開創人力新局
企業求才殷切，全台勞動力彷彿消失，一味依賴外勞注入恐非一逸永勞。目前正是鬆開勞歲屆退枷鎖時候，而且企業與勞工雙方都需要加以因應：
一、企業彈性面對：「強制退休」的人力運用
永續經營之企業，人力資源免不了積累年滿65歲者。依《勞動基準法》第54條規定：勞工非有年滿65歲者，雇主不得強制其退休休，換句話說，只要「年滿65歲者」，都有可能被選入企業歷年「強制退休」之行列。
惟110年起台灣總人口已逐年遞減，且已是不可逆的趨勢；因此導致許多企業的人力資源「換血」或「補充計畫」十分不順利，起因是就業市場已呈缺人窘境。
為順暢人力資源尋覓或接續，企業可依《中高齡者及高齡者就業促進法》之穩定就業政策，挑選一定比例績優勞工繼續僱用，以解燃眉之急。企業預先訂定屆退績優人力審查標準含:體能狀況、歷年考績、工作特殊績效、累積工作年資等指標，視人力資源不足比率，彈性挑選一定比率，只要符合屆退總人數30%者，即可申請繼續僱用之補助金。
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二、面對「強制退休」，勞工又該如何因應？
勞工年滿65歲遭「強制退休」，不外勞工職務多年績效不如企業所預期，因它是企業繼續用人必要指標。企業永續經營下，同步給予勞工實務經歷累積，若未能滿足必要指標，汰老換規則下，自然不會給勞工留下機會。
不輕易退休，已是多數勞工之共識，企業民間資本，其經營上必要累積盈餘始能永續經營。對勞工長期言，年齡與活力、高績效、創新密切相關，上述指標超標，企業自然惜才，不輕易「強制退休」。
三、繼續受僱使保險年資拉長，「老年年金」節節升高
勞保之老年年金給付多寡，關係「平均月投保薪資」、「保險年資」2個變數，老年年金申領公式(P=Winsa×1.55%×Yins)，(Winsa=平均月投保薪資、Yins=保險年資)，2個變數愈大，老年年金愈高。
「月投保薪資」與被保險人職位高低、企業調薪頻率及幅度有關，不易預估；然而「保薪年資」，其年資長度操之在勞工工作意願之高低。
若勞工不因屆齡而停止工作，其「保險年資」拉長，老年年金自然也隨之水漲船高。若展延退休「保險年資」增加更好，老年年金節節升高。
小結
雖說企業經營成效、企業文化（如嫌棄年長工作者、排斥資深、期望年輕勞動力等等），確實會影響勞工職涯長度；但，若勞工職涯不受限於單一企業，只要自身維持工作高績效、敬業精神、高忠誠度等，在現今的職場潮流下、應不難獲得諸多企業喜愛，適時展延其職涯，讓晚年職涯依然活得精彩。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
（原文標題：人力資源日漸萎縮，打開屆退枷鎖，創造雙贏家）
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