經常辦訓練課程的人資夥伴們可能會發現，常見的管理類課程名稱似乎都很類似，看來看去好像內容都大同小異，很難引發主管的學習興趣。關於這個議題，筆者歸納可能的原因如下：
第一個就是課程本身的吸引力低，可能教學的內容以及教學的方式都沒有辦法引起主管們的興趣。第二個原因是，學了這樣的一個課程之後發覺很難在工作上應用，所以主管們就覺得學了也沒什麼用，導致後續對課程的參與不積極。第三個部分則是接受培訓之後，未能有效追蹤訓練的效益，企業也並未獎勵學習對工作改善的成果，自然而然使得主管們受訓的意願及動機不足。
建議的解決方案
檢視教學設計及過往課程評價
上述原因的解決方案中，第一個部分就是我們可以先來檢視課程本身的教學設計，以及過往對此項課程的評價，以確保這個課程是有吸引力的，能夠達成我們的訓練目的。我們在訓練Q&A的影片中以104人資學院《工作指導》這項課程的設計理念作為案例說明，當中即包含：問題引發、應用口訣、個案研討與小組發表、寓教於樂、創造挑戰等架構。對課程內容充份且周全的評估將可以確保這樣的課程設計是足夠多元的，同時也能夠滿足不同主管的學習興趣。
設計學以致用的配套
建議各位也可以在學以致用的配套這個部分，設計有效追蹤及學習成果獎勵機制。在設計配套的獎勵機制上我以一個Mentor課程（導師培訓）為案例，我們要很清楚地知道訓練的目標以及教學的設計能符合主管們的需要，接著也要確保他可以學以致用。
必須在課前就先進行好Mentor的配對，一個Mentor可帶領一到兩個或三個不等的Mentee或是關鍵人才，預先配對可以讓受訓者知道學習到的課程內容馬上就會在工作上需要運用到。另外在獎勵機制的部分，我們也協助企業訂定Mentoring相關的一個制度辦法，例如：在輔導過程當中公司每月會提供一些等值3000元的咖啡券、餐券等。在他完成輔導的任務之後（通常為半年的期間），若被輔導者的個人發展計劃(IDP)確實有被落實與執行，他也可以得到一定金額的獎勵。
此外也有很多的企業會搭配所謂的IDP，也就是「個人發展計畫」。例如某公司一位主管他在經由職能盤點之後，發覺他需要精進的一個管理能力是「工作指導」，在工作指導的課程上完之後我們就會要求他做一些心得分享，或者是持續去閱讀在這方面的一個相關的主題書籍，以精進自己這方面的一個方法的認知及運用。最後也可以在他的IDP裡面加入相關的評核項目，請他去找組織裡面工作指導能力良好的主管或跨部門的同事，請他們針對他的行為展現來做回饋觀察，並落實改善過程的每次記錄與回饋。簡單來說，就是透過這樣的一個課程學習再搭配IDP的制度，可以讓這樣的一個訓練效果持續昇華。
有效追蹤及獎勵學習成果
接下來我們來看追蹤成果的一個範例。在這個範例中主管上了《績效面談》的課程之後，我們可以發問卷給他的部屬成員，用匿名的方式來針對主管在進行年度績效面談時有沒有學以致用。
如此將給予主管執行的壓力，可以確保主管在上課的時候能更認真投入學習，因為他知道後面會有人來檢視他學習運用的一個狀況。以上即是主管對於訓練主題看似雷同而興趣缺缺的三項解決方案。
