案例情境
老崔是行銷部的主管，部屬私下給他取的綽號是「老催」，因為他的個性非常急，無論交待什麼任務給部屬，總是耐不住性子經常催促進度。新來不到半年的小孟雖然年輕，執行任務卻是穩紮穩打、不慢不緊的行事風格，常常受不了主管的管理風格，一直後悔自己選錯工作，終於忍不住想向當初面談的人資主管訴苦。
人資部主管對老崔的性格與管理風格其實多有耳聞，但當初面談時老崔也覺得小孟的條件很優秀，應該足以勝任這個職務，沒想到問題竟然會是出在性格不合。俗云：江山易改本性難移，想改變他們的性格幾乎是不可能的，到底HR面試選人要怎麼辦才能避免這樣的問題呢？
顧問解方
一般來說，企業對人才冰山上之經驗能力條件之掌握較無問題，但對於該職務應具備之冰山下的行為展現、性格特質，乃至於價值觀，卻經常忽略、或不知如何檢視判斷。建議可參考以下程序：
建立人才標準：
組織應先就各不同職務之人才，釐清訂定所需要之行為展現、性格特質樣貌，以及價值觀傾向度，進行確認並建立人才之模型標準。
善用選才工具：
就此標準，運用有效方法或測評工具，檢視篩選人才標準之符合度，確保人才進入組織後，能較快速融入組織，適應主管風格，順利地與同事協同合作。
調整適才適所：
就現職人員，若有主管同事相處問題，以及工作模式一直無法達期望之情況，則建議依此人才標準，檢視現職人員之行為、性格與價值觀，予以調整安排能適性發揮之工作任務。
慎選工具信效度：
尤其提醒注意的是，人才標準應審慎討論確認，並確保檢視工具的信效度，以期有效對焦篩選，以免人才誤判！
通常「新人離職的問題始於招募甄選」，如果能夠一開始就選對合適的人，新人將能夠更順利地融入團隊，其留任率是可以有效提高的。案例中的新人小孟明顯和主管老崔在性格上有共事的困難，這表示當初選才時很可能只著重在考慮求職者冰山上的外顯能力，若能先透過選才測評工具以及適當的面談技巧確認其行為展現與性格特質（如圖二所示），進一步評估人選是否適合職務內容與任職部門所需，就不至於出現案例中的難題了！
