公司大量解僱！？勞資不可不知的權利和義務

charlene.huang

2 年前

原文標題：解僱保護制度-簡要說明大量解僱勞工保護法之重要規範

重點閱讀

一、大量解僱勞工，如何定義「大量」？
二、大量解僱時，雇主應履行之義務
三、大量解僱時，解僱計畫書之通報對象？
四、大量解僱時，解僱計畫書之通報內容為何？
五、有關《大解法》，事業單位應行注意事項
六、相關人員有預警通報對象之權利

企業吹熄燈號、倒閉時，受衝擊最深的無疑是勞工。為避免產生勞資爭議，或衍生社會問題，我國特別訂有《大量解僱勞工保護法》，明令雇主有大量解僱情事產生時，必須依據法定流程，減少對勞工及社會的衝擊。

究竟大量解僱的「大量」，要如何定義？大量解僱時，雇主有哪些應履行的義務？資遣計畫書通報對象，又包括哪些呢？

企業大量解僱過程中，會有資遣計畫書的撰寫、通報，以及勞資協商、工資計算等等，都會涉及勞資雙方的權利及義務，千萬不可輕忽！

今年（2020年）因疫情衝擊，許多產業都面臨極大的衝擊，其中尤以觀光旅宿業為所受的衝擊最為直觀、巨大，縱使政府有提供相應的補助，然面對大環境的衝擊，相關補助實為杯水車薪，也因此許多旅宿業者紛紛於今年吹熄燈號。

公司吹熄燈號，受衝擊最深的無疑為任職其中的勞工，畢竟事業單位倒閉，即會導致勞工頓失經濟收入。因此事業單位倒閉時，除了可能會產生勞資爭議外，更可能衍生許多社會問題。

有鑑於此，我國設別訂有《大量解僱勞工保護法》（下稱《大解法》），明令雇主有大量解僱情事產生時，需要依據法定流程，以避免雇主任意一次性大量解僱勞工，產生侵害勞工權益的可能；並最大限度地減少對勞工的衝擊，以維持社會穩定。

一、大量解僱勞工，如何定義「大量」？

所謂的大量解僱「大量」的定義，「原則上」應視事業單位（人數）規模而定，而非一固定數字（除非聘僱人數為500人以上），相關規範係規範於《大解法》第2條，整理如下：

聘僱人數	狀況
未滿30人	60日內，解僱10人以上
30人以上，未滿200人	60日內，解僱20人以上單日，解僱超過1/3僱用人數
200人以上，未滿500人	60日內，解僱50人以上單日，解僱超過1/4僱用人數
500人以上	60日內，解僱80人以上單日，解僱超過1/5僱用人數
-	60日內，解僱200人以上單日，解僱100人以上

但要特別注意，上述人數並不包含《就業服務法》第46條所規範之外國籍定期勞工。此外，僅有《勞動基準法》第11條經濟性解僱（即資遣）或因併購、改組未商定留用而資遣者（《勞基法》第20條），始納入計算。

二、大量解僱時，雇主應履行之義務

按《大解法》第4條規定，當有大量解僱狀況產生時，應於解僱事實發生之日前推60日，將「解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員」。

此處要特別注意，60日的通知期間係以事實發生之日起算，並非按《民法》第120條第2項「始日不算入」，以下勞動部函釋即有明確說明：

勞動部107年10月16日勞動關3字第1070128385號函：

「二、查大量解僱勞工保護法(下稱大保法)第4條第1項規定略以：『事業單位大量解僱勞工時，應於符合第2條規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。』，觀諸該條文義，其通知主管機關等之期間，係以符合大保法第2條規定之當日即起算，核屬行政程序法第48條但書規定，其始日應予計入。」

此外，觀諸其文字係以60日「前」，因此應可理解為「通報期間」須滿足60日，故實際通報日應為大量解僱發生之日前61日，如此一來才會滿足「通報期間」有足額60日，而通報之日如果遇上六、日或國定假日等等，為了滿足前述說法，因此應再提早一日進行通報。

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此觀，前揭勞動部107年10月16日勞動關3字第1070128385號函即明：

「三、次查大保法第4條第1項規定所稱『60日前』，係要求事業單位至少應於符合大保法第2條情事之日起，向前推算60日之『前一日』，將解僱計畫書通知主管機關、相關單位或人員及公告揭示。」、「爰如該『前一日』為星期六、星期日、國定假日或其他休息日，事業單位最遲應於該『前一日』之前一工作日通報解僱計畫書，方能確保勞工『知』的權利」

舉例說明，如下：

公司確認於8月30日，將會符合大量解僱之要件
大量解僱時，應給予完整「60日」之通報期間
8月30日當日往前回推60日，為7月2日
若於7月2日通報，則完整通報期間僅為59日，故應再往前推一日（即7月1日）進行通報
假定7月1日遇上六、日、國定假日…等，則應再往前計算，否則皆會使通報期間少於60日
按右圖7月1日適逢週日，故應再往前至最近一個工作日，即得6月29日為最遲通報日。

不過，上述通報期間倘因天災、事變、突發事故等狀況，則可不受六十日之限制，但天災、事變或突發事故在勞動法上的定義相當嚴格，更需要以個案事實進行認定，因此建議若公司不幸有大量解僱發生時，仍應提早完成通報。

三、大量解僱時，解僱計畫書之通報對象？

有關大量解僱時，資遣計畫書之通報對象分別為：

主管機關（個地方縣市政府以及勞動部）
工會
勞資會議勞方代表
被資遣之個別勞工（不含就服法46條之外國籍定期勞工）

然而此處比較常發生爭議的地方為，大解法對於工會的描述係「事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會」，並未明文該工會係指產業工會、職業工會或是企業工會？

將資遣計畫書給予勞工之目的，主要係為了與勞方代表進行協商，已取得共識減低大量解僱對勞工產生的衝擊與損害，而產生協商代表依《大解法》第6條之規範：

「勞方代表，有工會組織者，由工會推派；無工會組織而有勞資會議者，由勞資會議之勞方代表推選之；無工會組織且無勞資會議者，由事業單位通知第四條第二項第三款規定之事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選之。」

前揭條文，僅明文有工會組織者，由工會推派，然產、職業工會倘已取得團體協約法中之協商代表權，是否仍無法取得此處大解法的協商權利，確仍有討論之處。

不過，大量解僱協商代表之工會，以目前主流見解及大解法之立法意旨，仍係以企業工會為主要代表

四、大量解僱時，解僱計畫書之通報內容為何？

相較於通報對象而言，通報內容就明確且簡單多了，按《大解法》第4條第2項之規範：

「事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：
　一、解僱理由。
　二、解僱部門。
　三、解僱日期。
　四、解僱人數。
　五、解僱對象之選定標準。
　六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。」

簡言之，即將資遣原因、範圍、期間、對象…等等相關具體事項敘明，其中最重要的其實還是第六款「資遣費計算方式及輔導轉業方案等」，而此處也是勞資雙方協商之重點。

此外，該計劃書的內容在公司提出計畫書的10日內，即應由勞資雙方進行協商，且該協商之效力及於個別勞工；因此勞工倘不幸遭遇大量解僱，協商代表就相當重要了，故建議平時就應該積極參與工會、勞資會議…等活動喔。

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五、有關《大解法》，事業單位應行注意事項

首先，事業單位若未依規定進行通報、協商，依法將裁處10至50萬元罰鍰；此外，若有積欠勞工退休金、資遣費或工資達一定數額者，於限期清償未果後，中央主管機關（即勞動部）得函請入出國管理機關，限制該事業單位之代表人與實際負責人出境。

特別注意，限制出境並非限於代表人，實際負責人也將被限制出境，因此只要有進行大量解僱之通報者，原則上勞工法定權益較不易受損（畢竟被限制出境，老闆們都會想辦法找錢）。

另外，由於大量解僱之協商，實則並無協商期間之限制，因此按《大解法》第10條第1項：「經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。但依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定。」簡言之，倘協商尚未達成共識，但勞工已至他處工作者，雇主仍應發給資遣費、退休金…等等，但事後協商之結果若優於法規範，則從其約定。

此外，協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。

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六、相關人員有預警通報對象之權利

最後要提醒諸位，按《大解法》第11條之規範，30人以上之單位只要符合特定事由，如：有積欠工資、勞健保費、工資墊償基金、部分或全部停業、併購或重大勞資爭議等事實產生，相關單位或人員皆可主動向主管機關通報，因此勞工若遇到上述狀況，即可主動進行通報。

此時按同條文第3款，主管機關即會限期要求事業單位提出財務報告以及說明，甚至得派專員偕同會計師、律師等專業人士進行訪查，以事前了解事業單位有否大量解僱之可能，並預先做好準備措施。