全球疫情連續數年衝擊產業，國內企業也在近期出現「大量解僱」的狀況，其中甚至不乏500人以上的大型企業。勞資顧問特別提醒：在「大量解僱」的狀況下，勞動者權益容易受到忽視，勞工千萬不要忽略立法4項保護措施，於勞雇協商期間應充分表達及爭取，務必將個人損失做有限度的保護，並且拒絕不當解僱或歧視。
文／許朝茂
疫情下，國內企業掀起大量解僱之海嘯。已通報諸多案件，500人以上規模事業單位居然7家，其中4家大規模企業因歇業或轉讓而大量解僱。
報載勞動部宣布：111年前三季大量解僱有172家事業單位通報，其中包括54家製造業、29家住宿及餐飲業、批發及零售業27家、出版影音及資通訊業21家，甚至醫療保健及社會工作服務業12家。
南部某LED廠在長期營運陷入虧損，已在9月26日同步自台股下市，11月公司公告表示，董事會決議全面歇業與停工，同時解僱全體員工；然而，它僅是單一事件尚好，倘若年底產生連鎖反應呢？
大量解僱，勿讓保護權益睡著
- 《大量解僱勞工保護法》（以下簡稱《大解法》）第 4 條：
- 企業大量解僱勞工時，應於符合規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知：
- 主管機關。
- 事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
- 事業單位勞資會議之勞方代表。
- 解僱計畫書內容計有6項：
- 解僱理由
- 解僱部門
- 解僱日期
- 解僱人數
- 解僱對象之選定標準
- 資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
- 企業大量解僱勞工時，應於符合規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知：
- 《大解法》第 10 條：
- 經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。
- 協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。
- 《大解法》第 13 條第1、2項：
- 企業大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。
- 違反前項規定或勞動基準法第11條規定者，其勞動契約之終止不生效力。
勿讓大量解雇之保護權益每況愈下
《大解法》立法意旨在於避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，故設有保護措施，遭遇前述情況勞工記得自身之保護：
一、接獲企業通知，立即另謀高就
企業大量解僱遠因來自經營虧損，而虧損一定期間未獲得改善，通常會有資遣或大量解僱之措施。勞工不能只關注薪資，企業永續經營需長期獲利，要盯住經營獲利情況與企業人力結構調整，若短期持續經營不利，則預作終止契約之心理準備。
企業大量解僱計畫之執行，需於60日前將解僱計畫書通知 (1) 主管機關、(2) 企業內涉及大量解僱部門工會、(3) 勞資會議之勞方代表。
一旦工會或勞資會勞方代表接獲大量解僱計畫通知後，轉告勞工時勞雇雙方終止契約所剩最多60日，應啟動另謀高就方案。尤其中高齡者應義無反顧，提早透過就業市場人脈或人力銀行另覓他職，因為中高齡者失業後，一般待業期間約32週。
二、注意解僱對象之選定標準公平性
大量解僱既可能全面歇業，亦可能部份解僱勞工措施，屬於後者雇主仍對於虧損想加以止血。若是部份解僱勞工措施，工會或勞方注意解僱對象之選定標準之公平性。換言之，工會或勞方在自治協商與協商委員會協商期間，預先規劃解僱對象之選定標準，不論是單一標準或多元標準皆需與雇主協商。
鑒於大量解僱不得歧視，工會或勞方得預先備好如年度考績、工作年資等選定標準，容易接受且符合公平性。
三、留意大量解僱歧視
任何終止契約因勞雇雙方見解相異，爭議難免。大量解僱除非全部解僱，否則，出現多種解僱理由，而解僱計畫畫書之解僱對象之選定標準，可能為勞工最聚焦之項目，且現實上不易拿捏。
《大解法》第13條規定：雇主大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。
對象之選定標準（或理由）有違歧視者，二方勞動契約之終止不生效力。
四、協調期間，拒絕不當解僱或調職
建議雇主啟動大量解僱程序起，已列入解僱勞工應另謀高就。
若勞工已於協商期間就任他職，可能原雇主不願發給資遣費或退休金。此時被解僱勞工應依《大解法》第10條規定「協商期間就任他職，要求原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。」勿讓保護勞工權益睡著。
雇主大量解僱期間，人力結構顛覆性變動，而將解僱勞工隨意調動意料之中，嚴重甘擾勞工，可能逼走勞工。因此，被解僱勞工要堅持「協商期間拒絕雇主得任意調職或解僱」。
小結
大量解僱個案不利勞資雙方，因被解僱人數眾多，始有保護勞工解僱之權益；不過，勞工不要忽略立法4項保護措施，於勞雇協商期間充分表達及爭取，務必將損失做有限度之侷限。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
（原文標題：疫情下大量解僱，勞工勿讓保護權益每況愈下）
