勞動法令

日期 |2020.05.18

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 14442次觀看

大量解僱勞工保護美意,被扭曲了?

勞動法令

日期 |2020.05.18

文字 | 104人力銀行

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許朝茂顧問

2月至今防疫期間,又聞大量解僱個案及人數驟增報導,勞工的心雪上加霜?

大量解僱致勞工失業、待業,主管機關針對降低勞工待業期間,提出保護措施美意也;但現存已久的美意早被扭曲,因防疫而無暇或此敏感之際,主管機關不作為,或眼不見為淨?

大量解僱及勞工保護

勞動部統計顯示,109年第一季大量解僱件數、人數都暴增,大量解僱案件高達90件,較去年同期(44件)暴增一倍以上,大量解僱人數高達4,501人,也較去年同期(3,345人)增加34%。真實統計,無感者不多!

面對大量解僱主管機關出自預先保護勞工,因此,凡事業單位大量解僱勞工時,不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。

違反規定或《勞動基準法》第十一條規定者,其勞動契約之終止不生效力。

主管保護勞工原意無可厚非,因勞動契約終止,勞工絕非好事。

勞工保護美意,被扭曲?

不過,《大量解僱勞工保護法》(簡稱《大解法》)第九條接著規定,事業單位大量解僱勞工後,再僱用工作性質相近之勞工時,除法令另有規定外,「應」優先僱用經其大量解僱之勞工。

若企業採取5年來工作考績作為「解僱對象之選定標準」,則雖可避免大量解僱無效;惟未來其營運好轉時,仍然於再僱用工作性質相近之勞工,「應」優先僱用經其大量解僱之勞工。

此種保護,過於偏頗,顯然讓原雇主難以承受莫名之罪啊!

至少下列3種看法,能證明該法勞工保護美意,已被扭曲

(一)違反就業市場完全競爭 《就業服務法》提出國民選擇職業自由及有工作意願勞工其就業服務一律平等。上述在在提醒主管機關對全體勞工之就業,公平對待,不應干涉。然《大解法》第九條規定,「應」優先僱用經其大量解僱之勞工。試問有何優先依據,享有優先權?且強加在雇主身上的責任。

(二)工作考績無關重要 若企業採取5年來工作考績作為解僱標準,則依《大解法》第九條規定,當年工作考績劣等勞工,勢必班師再回朝,此無意向所有勞工明示,工作期間無須重視工作績效,被解僱也不用懼怕;一旦雇主營運好轉,依然可以回到老巢;試問讓雇主如何好好經營?

(三)客觀良好「解僱對象之選定標準」失去篩選作用 若企業採取工作考績作為「解僱對象之選定標準」,實相當客觀,且具有篩選非優良勞工,有利原有經營挽回虧損之措施。若連工作考績作為最公平「解僱對象之選定標準」,仍要面對第九條惡法約束,則「解僱對象之選定標準」非但失去篩選作用,且違反大解原意?

小結

我們建議,「解僱對象之選定標準」符合正當理由者,不適用惡法之約束。否則,不論用心、善良雇主與否一律接受不當處罰。主管機關起豈非因行政怠惰而難逃涉及「助紂為虐」之嫌?

本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師

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