2月至今防疫期間，又聞大量解僱個案及人數驟增報導，勞工的心雪上加霜？
大量解僱致勞工失業、待業，主管機關針對降低勞工待業期間，提出保護措施美意也；但現存已久的美意早被扭曲，因防疫而無暇或此敏感之際，主管機關不作為，或眼不見為淨？
大量解僱及勞工保護
勞動部統計顯示，109年第一季大量解僱件數、人數都暴增，大量解僱案件高達90件，較去年同期（44件）暴增一倍以上，大量解僱人數高達4,501人，也較去年同期（3,345人）增加34%。真實統計，無感者不多！
面對大量解僱主管機關出自預先保護勞工，因此，凡事業單位大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。
違反規定或《勞動基準法》第十一條規定者，其勞動契約之終止不生效力。
主管保護勞工原意無可厚非，因勞動契約終止，勞工絕非好事。
勞工保護美意，被扭曲？
不過，《大量解僱勞工保護法》（簡稱《大解法》）第九條接著規定，事業單位大量解僱勞工後，再僱用工作性質相近之勞工時，除法令另有規定外，「應」優先僱用經其大量解僱之勞工。
若企業採取5年來工作考績作為「解僱對象之選定標準」，則雖可避免大量解僱無效；惟未來其營運好轉時，仍然於再僱用工作性質相近之勞工，「應」優先僱用經其大量解僱之勞工。
此種保護，過於偏頗，顯然讓原雇主難以承受莫名之罪啊！
至少下列3種看法，能證明該法勞工保護美意，已被扭曲：
(一)違反就業市場完全競爭 《就業服務法》提出國民選擇職業自由及有工作意願勞工其就業服務一律平等。上述在在提醒主管機關對全體勞工之就業，公平對待，不應干涉。然《大解法》第九條規定，「應」優先僱用經其大量解僱之勞工。試問有何優先依據，享有優先權？且強加在雇主身上的責任。
(二)工作考績無關重要 若企業採取5年來工作考績作為解僱標準，則依《大解法》第九條規定，當年工作考績劣等勞工，勢必班師再回朝，此無意向所有勞工明示，工作期間無須重視工作績效，被解僱也不用懼怕；一旦雇主營運好轉，依然可以回到老巢；試問讓雇主如何好好經營？
(三)客觀良好「解僱對象之選定標準」失去篩選作用 若企業採取工作考績作為「解僱對象之選定標準」，實相當客觀，且具有篩選非優良勞工，有利原有經營挽回虧損之措施。若連工作考績作為最公平「解僱對象之選定標準」，仍要面對第九條惡法約束，則「解僱對象之選定標準」非但失去篩選作用，且違反大解原意？
小結
我們建議，「解僱對象之選定標準」符合正當理由者，不適用惡法之約束。否則，不論用心、善良雇主與否一律接受不當處罰。主管機關起豈非因行政怠惰而難逃涉及「助紂為虐」之嫌？
本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師