雇主當心！勞工職災醫療期間不得終止契約，合法終止須符合「3種情形」｜法律小教室
勞基法第13條規定職災勞工醫療期間雇主不得終止契約，是為保護其勞工權益。但雇主歇業、重大虧損、勞工認定無法勝任工作或天災等不可抗力因素發生時，雇主是可以在治療結束後預告終止勞動契約，並發給資遣費或退休金。也提醒就算勞工有惡意行為，也不能在職災醫療期間終止勞動契約。
文／《104職場力》小編 整理
勞工職災醫療期間，除不可抗力原因外，雇主不得資遣勞工
勞動部提醒，勞工於職業災害醫療期間，雇主除因「天災」、「事變」或其他不可抗力原因，致事業不能繼續且經主管機關核准者外，不能與勞工終止勞動契約。（《勞動基準法》第13條）
《勞動基準法》第13條：
勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
雇主發生這3種情形時，始得預告終止職災勞工契約
勞工發生職災後，雇主的勞動契約終止權利受到限制，惟有以下3種情形之一時，可以依法給付資遣費或退休金，並合法與其預告終止勞動契約：
- 歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
- 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
- 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
此規定於《職業災害勞工保護法》第23條，而今（2022）年5月1日施行之《勞工職業災害保險及保護法》第84條，也同樣具有相關規定。
而雇主若欲依上述情形預告終止勞動契約，其預告期間同《勞動基準法》第16條之規定。
若勞工有惡意行為，得於治療結束後不經預告解僱勞工
法律之禁止規定，旨為保護勞工權益。故除了上述情形外，勞工即便有惡意行為，譬如無正當理由之曠職等，雇主同樣不能在職災勞工醫療期間終止契約。
但是，等到職業災害醫療期間屆滿後，雇主是可以依照《勞動基準法》第12條第2項所定的期間內，例外不經預告終止契約。
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不確定是否為職災，該如何處理？可終止契約嗎？
有疑問的是，如果勞工發生事故還無法確定是否為職災時，能依《勞動基準法》第11條或第12條終止契約嗎？
過去曾有判決原為合法資遣，但經勞保局最後認定該案事故為職災，最高法院因而認定勞工本受勞基法第13條的保護，認為雇主當初資遣是違法的。
因此律師提醒，如果不確定勞工發生的事故是否為職災，在認定結果確認出來前，對勞工終止契約是有風險的，需審慎為之。
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