HR經驗分享

日期 |2022.07.29

觀看數 | 1798次觀看

用「Mentor」導師制培育企業人才,該從何開始?|職場熱議

近年許多企業導入「Mentor」導師制、或是「Coaching」教練制,希望透過師徒的模式來培訓新人,但企業若想從零開始、該從何計劃?我們為您搜集中外人資專家提出的建議作法,以及許多實作現場的職場前輩與資深人資經驗談,希望能和您一起從0開始建立好的「Mentor制度」、留住人才。

文/《104職場力》整理編撰

過去《職場力》曾有數篇文章討論過企業面對新人老是待不滿3個月該如何解決的棘手問題,從招募到入職所耗費的心力與成本無法讓人才留下來,著實是令人苦惱的問題。

除了正視自身企業不足之處、員工真正需要什麼,更應當為新進員工規劃教育訓練,透過此種方式滿足工作業務的銜接,讓人才願意融入組織。

國內目前許多企業開始導入「Mentor人才培育制度,希望透過如導師、師徒制的模式推動新人培訓,讓資深具經驗之人員或主管進行業務指導和經驗傳授,提供新人在入職初期能夠按照前人步驟、循序漸進的適應公司職務與文化,並且可同時增進部門內的人員交流、提供除了制式規定之外的支持與關懷協助。

但是,對於未曾使用「Mentor制度」的企業來說,初次導入難免有「不知該從何起頭」的困擾,「導師制」的人才培育制度並不是找一個資深員工出來領導資淺員工如此簡單,包括企業文化的建立、資深人員要理解自己的任務要點、新進同仁需要積極主動的從前人身上快速吸收,這些都是成功關鍵。

104職場力為您依據中外的專業人資所提供的作法,希望能讓有意實行「Mentor」人才培育制度的企業,能夠更能掌握這個制度的精髓。

延伸閱讀:員工老是來三個月就離職,小公司該如何留住人才?|職場熱議


什麼是「Mentor」人才培育制度?

請問若公司想要開始新人mentor制度應該如何制定內容計畫呢?

需要設計輔導員計畫/訓練計畫,之前沒有規畫過類似的,所以沒什麼頭緒。

網路上資訊都是偏大方向,例:請部門主管配一位輔導員,

沒有詳細的內容方案。

104職涯診所 軟體及網路相關業 人力資源 匿名(26-30歲)
▲ 點我看更多精選問答

首先,什麼是「Mentor」制人才培訓計畫

通常企業的「Mentor」制度是有點類似傳統的工匠產業「師徒制」或「門徒制」的關係,由一名專業技能純熟、已經可獨當一面作業的「專業工匠」,來協助新手、徒弟上手工作,內容包括技藝訓練、學術研討、技能培養,並且作為「師傅」的資深工作者,除了指導工作之外,也必須對「徒弟」進行監督、引導和初階的管理責任。

企業導入「Mentor」制度有助於「師傅」和「徒弟」雙方都獲得成長,不論是協助新手更快進入專業工作,或是營造職場內更緊密的關係,透過教學相長的模式,讓雙方都能產生新觀點,進而提升彼此對工作的創造力,在傳遞所學的過程中,資深工作者獲得重新複習、精進熟練的機會;資淺工作者則獲得專業知識與技能,各有所獲。


83.1%的企業面臨人才培育問題

根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出,企業人資作業面臨的前三大困境,分別為「人才徵選」、「人才培育/管理」及「E化企業」。

其中有進行人才培育或管理的企業中,在2020年有83.1%在人才培育或人才管理上曾遇到難題。

人才培育/管理難題

延伸閱讀:HR人才徵選、培育管理、E化企業等困境與建議|人資F.B.I.報告


「Mentor」人才培育制度,有效留下新人

面對新人進來又留不住,企業要如何提升新人留任率,減緩新進人員快閃的狀況呢 ? 

研究發現,2019 年有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」與有針對一般員工提供「Mentor」此人才培育方式的企業,其各階段新人留任率皆較整體表現佳。

對剛進企業任職的新人來說,剛到職的前幾個月是建立公司觀感、決定是否繼續留任的黃金時期。試想,倘若工作崗位上的人員流動大、相關工作無人帶領的話,難道你(妳)會選擇久待留任嗎?

引入「Mentor」人才培育制度

延伸閱讀:如何選對人、降低「新人快閃」現象?3大建議改善徵才困擾|人資F.B.I.報告


如何制定「Mentor」制度的新人訓練計畫?重點都在這

訂定制度很簡單,但要將制度訂定的完善並非易事,讓我們看看職場與人資前輩的經驗分享:

  • 一零四資訊科技資深副總經理暨人資長 鍾文雄:公司推動Mentor Program的幾項規畫重點如以下幾點,敬請參考。
    1. 推動Mentor的目的與預期目標:(如新人通過考核比例、新人留任率或是新人成交與業績…等)。
    2. Mentor的資格條件:如年資、職級、人格特質或是應具備的技能。
    3. Mentor與Mentee在輔導期間的職責、態度與任務。
    4. Mentor在輔導期間(比如3個月)要完成哪些指導的具體事項。
    5. Mentor應該接受工作指導或是內部講師的訓練。
    6. 規劃績優Mentor的獎勵措施。

  • 職場前輩A:您好,分享一下我的mentor 計劃
    1. 指派一位資深的人員當師父(採師徒制的意思)
    2. 3個月內要完成新人的所有訓練項目
    3. 訓練項目有20項屬於該要會的技術,20項屬於公司的電腦系統操作
    4. 每個項目有一個該項目專業的人員授課,且上課後給予評核,60分算及格
    5. 3個月後由這位資深的師傅給予總評核,然後送至部門經理做最後評語,決定是通過或者是要在延長三個月
      細節部分當然要做更詳細的規劃,但是整個骨幹就像以上我說的,而且不同的功能部門或者不同的公司,要有不同的規劃。

  • 職場前輩B:新人的職務培訓計畫可區分兩大區塊「共同課程」與「職能課程」。
    1. 「共同課程」意即不論是哪一單位的新人,到職後都必須了解的。例如:公司沿革、員工守則規定、資訊安全、商業禮儀、費用報支、品質政策宣導,而由不同領域具專業之同仁或主管授課。
    2. 「職能課程」則是用人單位的課程,例如生產線的工程師,就要請生產單位,安排該工程師必須學習的工作,每一堂課也可安排不同的講師來說明。
    3. 受訓後講師考核其學習情況,而所提到的輔導員,最好選擇與新人同單位的資深同仁,若沒有這個角色才會由該單位主管來擔任。
    4. 當然每家公司屬性與需求不同,意見提供參考,可再依此思考。

另外也有職場前輩提到擔任mentor人員需要具備何種條件,不外乎「個性積極」、「願意分享」與「專業能力」等,才能促成雙方良性互動,並將自身經驗傳授給新人。而考核的事前規劃、事中追蹤、事後檢討皆不可偏廢,才能針對制度不斷調整,建立起適合企業的一套方式。

當然前置工作也不可少,職場前輩提到公司的領導層們、現有資深員工們是否有意願、有能力去執行計畫亦為順利推展與否的重點。畢竟須建置相關流程、增加訓練業務給現有資深員工,可能影響原有業務或課程方式與先前習慣不同而產生抗拒。

設計一套計畫不是問題,但教育訓練最根本的問題在「人」,要讓制度成功推行的因素涵蓋多種層面,環環相扣全盤性週延規劃才能有效落實。


以上,就是本次我們針對「Mentor」人才培育制度的企業困擾所做整理。新進職員進入新環境,若無法適應公司的企業文化與氛圍、又無前輩、資深員工帶領,毫無方向或產生預期落差時,即有可能轉身離開。新人教育訓練固然辛苦,而如何將一套制度合適的融入企業中也是挑戰所在。適才所用,更要給予新人堅強的後盾,才能有效留任。

祝福企業都能在人才招募與培育順遂,找到最適合的人才!

若您還有更多職場上的疑難雜症,也歡迎上《104職涯診所》發問諮詢!

職涯診所問答
▲ 點我看更多精選問答

關於人才培育與教育訓練的相關討論,也許你也需要

掌握HR新知的三大妙方

★ 訂閱【人資充電】,最新法令、人資妙方不漏接 ★

點選 104職場力‧人資充電》分類頁【最右方】標籤,完成【訂閱

★ 加入【人資充電】LINE@,時事法令、即時好文搶先看

點選圖片,馬上加入 【人資充電】LINE@

追蹤【人資同學會】粉絲專頁、最新文章不錯過 ★

追蹤【104職場力】粉絲專頁、職場更給力 ★

Close Menu