用「Mentor」導師制培育企業人才，該從何開始？｜職場熱議
近年許多企業導入「Mentor」導師制、或是「Coaching」教練制，希望透過師徒的模式來培訓新人，但企業若想從零開始、該從何計劃？我們為您搜集中外人資專家提出的建議作法，以及許多實作現場的職場前輩與資深人資經驗談，希望能和您一起從0開始建立好的「Mentor制度」、留住人才。
文／《104職場力》整理編撰
過去《職場力》曾有數篇文章討論過企業面對新人老是待不滿3個月該如何解決的棘手問題，從招募到入職所耗費的心力與成本無法讓人才留下來，著實是令人苦惱的問題。
除了正視自身企業不足之處、員工真正需要什麼，更應當為新進員工規劃教育訓練，透過此種方式滿足工作業務的銜接，讓人才願意融入組織。
國內目前許多企業開始導入「Mentor」人才培育制度，希望透過如導師、師徒制的模式推動新人培訓，讓資深具經驗之人員或主管進行業務指導和經驗傳授，提供新人在入職初期能夠按照前人步驟、循序漸進的適應公司職務與文化，並且可同時增進部門內的人員交流、提供除了制式規定之外的支持與關懷協助。
但是，對於未曾使用「Mentor制度」的企業來說，初次導入難免有「不知該從何起頭」的困擾，「導師制」的人才培育制度並不是找一個資深員工出來領導資淺員工如此簡單，包括企業文化的建立、資深人員要理解自己的任務要點、新進同仁需要積極主動的從前人身上快速吸收，這些都是成功關鍵。
《104職場力》為您依據中外的專業人資所提供的作法，希望能讓有意實行「Mentor」人才培育制度的企業，能夠更能掌握這個制度的精髓。
延伸閱讀：員工老是來三個月就離職，小公司該如何留住人才？｜職場熱議
什麼是「Mentor」人才培育制度？
請問若公司想要開始新人mentor制度應該如何制定內容計畫呢？
需要設計輔導員計畫／訓練計畫，之前沒有規畫過類似的，所以沒什麼頭緒。
網路上資訊都是偏大方向，例：請部門主管配一位輔導員，
沒有詳細的內容方案。
— 104職涯診所 軟體及網路相關業 人力資源 匿名（26-30歲）
首先，什麼是「Mentor」制人才培訓計畫？
通常企業的「Mentor」制度是有點類似傳統的工匠產業「師徒制」或「門徒制」的關係，由一名專業技能純熟、已經可獨當一面作業的「專業工匠」，來協助新手、徒弟上手工作，內容包括技藝訓練、學術研討、技能培養，並且作為「師傅」的資深工作者，除了指導工作之外，也必須對「徒弟」進行監督、引導和初階的管理責任。
企業導入「Mentor」制度有助於「師傅」和「徒弟」雙方都獲得成長，不論是協助新手更快進入專業工作，或是營造職場內更緊密的關係，透過教學相長的模式，讓雙方都能產生新觀點，進而提升彼此對工作的創造力，在傳遞所學的過程中，資深工作者獲得重新複習、精進熟練的機會；資淺工作者則獲得專業知識與技能，各有所獲。
83.1%的企業面臨人才培育問題
根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出，企業人資作業面臨的前三大困境，分別為「人才徵選」、「人才培育／管理」及「E化企業」。
其中有進行人才培育或管理的企業中，在2020年有83.1%在人才培育或人才管理上曾遇到難題。
延伸閱讀：HR人才徵選、培育管理、E化企業等困境與建議｜人資F.B.I.報告
「Mentor」人才培育制度，有效留下新人
面對新人進來又留不住，企業要如何提升新人留任率，減緩新進人員快閃的狀況呢 ?
研究發現，2019 年有運用數據進行「人才盤點與人才缺口預測」與有針對一般員工提供「Mentor」此人才培育方式的企業，其各階段新人留任率皆較整體表現佳。
對剛進企業任職的新人來說，剛到職的前幾個月是建立公司觀感、決定是否繼續留任的黃金時期。試想，倘若工作崗位上的人員流動大、相關工作無人帶領的話，難道你（妳）會選擇久待留任嗎？
延伸閱讀：如何選對人、降低「新人快閃」現象？3大建議改善徵才困擾｜人資F.B.I.報告
如何制定「Mentor」制度的新人訓練計畫？重點都在這
訂定制度很簡單，但要將制度訂定的完善並非易事，讓我們看看職場與人資前輩的經驗分享：
- 一零四資訊科技資深副總經理暨人資長 鍾文雄：公司推動Mentor Program的幾項規畫重點如以下幾點，敬請參考。
- 推動Mentor的目的與預期目標：（如新人通過考核比例、新人留任率或是新人成交與業績…等）。
- Mentor的資格條件：如年資、職級、人格特質或是應具備的技能。
- Mentor與Mentee在輔導期間的職責、態度與任務。
- Mentor在輔導期間（比如3個月）要完成哪些指導的具體事項。
- Mentor應該接受工作指導或是內部講師的訓練。
- 規劃績優Mentor的獎勵措施。
- 職場前輩A：您好，分享一下我的mentor 計劃
- 指派一位資深的人員當師父（採師徒制的意思）
- 3個月內要完成新人的所有訓練項目
- 訓練項目有20項屬於該要會的技術，20項屬於公司的電腦系統操作
- 每個項目有一個該項目專業的人員授課，且上課後給予評核，60分算及格
- 3個月後由這位資深的師傅給予總評核，然後送至部門經理做最後評語，決定是通過或者是要在延長三個月
細節部分當然要做更詳細的規劃，但是整個骨幹就像以上我說的，而且不同的功能部門或者不同的公司，要有不同的規劃。
- 職場前輩B：新人的職務培訓計畫可區分兩大區塊「共同課程」與「職能課程」。
- 「共同課程」意即不論是哪一單位的新人，到職後都必須了解的。例如：公司沿革、員工守則規定、資訊安全、商業禮儀、費用報支、品質政策宣導，而由不同領域具專業之同仁或主管授課。
- 「職能課程」則是用人單位的課程，例如生產線的工程師，就要請生產單位，安排該工程師必須學習的工作，每一堂課也可安排不同的講師來說明。
- 受訓後講師考核其學習情況，而所提到的輔導員，最好選擇與新人同單位的資深同仁，若沒有這個角色才會由該單位主管來擔任。
- 當然每家公司屬性與需求不同，意見提供參考，可再依此思考。
另外也有職場前輩提到擔任mentor人員需要具備何種條件，不外乎「個性積極」、「願意分享」與「專業能力」等，才能促成雙方良性互動，並將自身經驗傳授給新人。而考核的事前規劃、事中追蹤、事後檢討皆不可偏廢，才能針對制度不斷調整，建立起適合企業的一套方式。
當然前置工作也不可少，職場前輩提到公司的領導層們、現有資深員工們是否有意願、有能力去執行計畫亦為順利推展與否的重點。畢竟須建置相關流程、增加訓練業務給現有資深員工，可能影響原有業務或課程方式與先前習慣不同而產生抗拒。
設計一套計畫不是問題，但教育訓練最根本的問題在「人」，要讓制度成功推行的因素涵蓋多種層面，環環相扣全盤性週延規劃才能有效落實。
以上，就是本次我們針對「Mentor」人才培育制度的企業困擾所做整理。新進職員進入新環境，若無法適應公司的企業文化與氛圍、又無前輩、資深員工帶領，毫無方向或產生預期落差時，即有可能轉身離開。新人教育訓練固然辛苦，而如何將一套制度合適的融入企業中也是挑戰所在。適才所用，更要給予新人堅強的後盾，才能有效留任。
祝福企業都能在人才招募與培育順遂，找到最適合的人才！
若您還有更多職場上的疑難雜症，也歡迎上《104職涯診所》發問諮詢！
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