那些年我看過的3個「休假無上限」成果!

文:Miriam 陳嬿婷

原文標題:那些年我看過的「休假無上限」負面成果!!

重點閱讀:

微軟調整休假規定為休假無上限,若在國內可能有什麼成果?除非管理者敢要求員工交付工作成果,除非同仁的自我管理能力成熟,否則休假無上限的後果都相對不太正面,可能造成員工可負荷的工作量不穩定,需要擴編;或者,緊急狀況無人負責等三種後果。

上個月有篇報導在說,微軟人資長霍根(Kathleen Hogan)在發給內部員工的電子郵件中,宣布調整休假規定為「自由裁量休假」(Discretionary Time Off),也就是「休假無上限」。

讀完之後,我這篇文章想來分享,我看過實施「休假無上限」制度的後果,然後是屬於後悔或負面的那些案例…

在國內大多願意給員工無上限休假的管理者,是真的給的那種,不是形同虛設的那種,都是比較善待員工的,不會像傳統的慣老闆一樣壓榨員工 (?)。
同理會延伸的狀況是,當員工表示「做不完」、「不會做」的時候,老闆會另外想辦法,而不是強硬要求員工負責。
所以我個人目前認為,除非管理者敢要求員工交付工作成果,除非同仁的自我管理能力成熟,否則「休假無上限」的後果都不太正面。

舉個老闆不敢要求員工的例子

員工要休假前,老闆問員工說:「OO 案子的會議紀錄還沒完成,你方便在休假前完成嗎?」
員工表示「但我這幾天工作排好了,可能無法在休假前完成會議紀錄」
老闆就暴怒表示「我讓你們休假無上限是給你們方便,會議紀錄應該只需要你兩個小時工作而已,這也不願意嗎?」
員工表示「如果你希望我做的話,應該直接告訴我,而不是詢問我可不可以,你詢問我,我就會覺得如果我不行,我可以跟你說我不行,希望不要因為這樣認為我是不願意工作」
這個對話,很明顯是管理者 “不敢開口” 要求員工

然後當員工做出的選擇不如管理者預期時,管理者就會認為員工怠惰,但實際是,管理者根本沒有 “真的要求” 員工 其實我覺得這個員工的情商蠻高的,看的很透 (?)

以下簡單分享三個我看過的「休假無上限」負面成果

1. 員工可負荷的工作量不穩定,導致要持續擴編,成為擴編黑洞

有遇過客戶的員額比起差不多年營收的同業多 20%,原因是因為公司是實施休假無上限每次聽到就覺得羨慕,我的客戶都好有錢喔,可以讓員工這麼自由 XD
然而,一個員工的產值,理論上要逐年提高,因為當員工越熟悉手上的工作,他的工作效率越高,就可以接手更多工作項目或量。

但當「休假無上限」的時候,若員工的效率提升,他就會休更多假,所以當營收成長、工作量成長的時候,就會產生擴編的需求,而不是既有員工增加工作量。

2. 緊急狀況無人負責,變成都是老闆負責

這狀況可能不限於「休假無上限」的組織,但在「休假無上限」的組織會特別明顯無人負責的根本問題之一是 “職務代理人” 的規定,如果沒有全權負責的職務代理人,很常就變成 “找老闆負責” 而很難有穩定的職務代理人,或許根本原因也是老闆不敢要求吧 (?)。

3. 人才培育的機制或資源難以運行,導致人才的天花板低

如同上面提到,當員工的工作效率提升,他會選擇休假;但公司的預期是,工作效率提升,員工可以承接更難或更多的工作,才能培育接班的人才,所以員工效率提升 > 員工選擇去休假 > 無法培訓接班人才,人才的天花板就很難成長。

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