「你太資深、年紀太大」中年求職者不該被低估。專家:有多元年齡的企業組織更具競爭力

中年求職 中年失業
小編的話:「中年失業」不是病,這些「資深人才」所擁有的「豐富經驗」與「才華」沒變,只是因為社會「對年齡的刻板印象」,才使得他們隨著年紀增長,「機會」和「選擇」也跟著不斷受限。很多企業哀嘆找不到穩定又有能力的人才,其實是因為大家都遺忘了「中高年級生」!「中年求職者」的價值不該被低估,中年失業是現象也是問題,今天就讓小黛老師來跟大家分享關於「中年人才」的分析與看法吧!

文/ 王淑華 (小黛)    原文出處/ Yahoo

到了中年還在求職都是為了謀生

因為公司組織重整,公司為了cost down,許多中年主管成為第一個裁員對象,被迫失業;也有些中年工作者因大環境因素、產業衰退被資遣,或家庭、健康因素,必須暫時離開職場。這些中年人,他們仍然扛有家計,為了經濟壓力,必須重新回到職場。

許多企業刊登求才廣告,收到上百封應徵履歷卻一直找不到適合的人,可能因為薪水給的太低、偏愛年輕人,最後好不容易找到人,做不到幾個月又離職了。周而復始,企業浪費的不只是金錢,消耗求職者、面試官精力,更影響到組織的發展。

拒用中年求職者,已成為企業徵才普遍現象,中年人真的不堪用嗎?

許多年紀約35~40歲主管,很怕碰到比自己年長的部屬,怕叫不動、怕無法掌控、怕總是唱反調、怕自己被比下去…。退一步想,如果有一位部屬個性沉穩、擁有多年工作經驗 ,可以幫你分擔責任,有效解決問題,你還會在乎他的年紀嗎?

大多數人都認為中高齡員工可塑性低、競爭性不足,其實在網路普及、新媒體不斷發展下,資訊流通是快速的,也許年輕人在IT領域、工具操作上較靈活,但在新知識的解析、吸收能力上,中高齡員工和年輕人是不相上下。現在組織發展,講究的是專業分工、任務導向,多元化運用人力,才能保有企業在人才上競爭力。

你太資深了…

3年前被公司無預警資遣,老張那時已屆53歲,因學有專精,還擁有多年產業、帶領大型團隊實戰經驗,剛開始還信心滿滿,覺得應該不難找到工作。但事與願違,每次求才企業回應都是:「太資深、薪水太高、年紀太大、怕無法適應新公司文化…」,這些原因看起來都和工作專業、實戰經驗無關,老張說:「即使我表明不在意薪水,也願意接受新的工作安排,仍無法順利回到職場。」他坦言:「除了失望、挫敗,也不能理解,世代差異的誤解,竟影響求職環境如此巨大。」

我認識老張已多年,他除了具備專業,更累積不可取代的工作經驗,非常了解組織運作;這樣的人才,應該是每個企業爭相網羅的對象,因為: 

1. 他了解產業、企業的運作,能夠快速融入組織、進入工作狀況

產業相關知識、經驗是需要時間的累積,老張的實戰經驗可以幫助他更快速融入組織,帶給團隊新的想法和策略。

2. 他所累積的經驗、技術、人脈是難以取代的

企業都希望錄用有專業、特殊技術的人才,最好同時擁有豐富產業人脈,可以幫助公司進一步拓展業務。這些經驗、技術和人脈,都需要個人的努力、時間的累積,一般的年輕人是無法短時間做到。

3. 他願意傳承經驗,有耐心能夠安撫、帶領團隊

老張和多數中年人一樣,成熟、耐操、穩定,因為工作歷練,較能用同理心對待同儕,願意花時間經營職場上人際關係、培養部屬。

在職場上  要如何扭轉刻板的年齡印象

有人說3、4年級生是不發簡訊的,沉迷科技的千禧世代不喜歡朝九晚五工作方式,7、8年級就是草莓族,這些說法對嗎?其實不然,大都是刻板印象。

在管理上,我們經常討論世代差異需要不一樣領導方式,沒錯這是因為組織運作、發展,需要多元化,包括不同年齡層員工。多元化代表不同的偏好、興趣,但在工作上的表現、工作價值觀、信念,並不會因為世代不同而有太大差異。

因此,會影響、阻礙團隊合作的是,主管、公司領導人無法讓員工達成相同的理念、價值觀。在徵才上,如果我們期待減少刻板的年齡印象,建議主管可以採取下列兩種方式: 

1. 強調多元年齡共同合作的好處

透過公開場合或明文制定「多元年齡共同合作」為公司組織發展的方向,並建立徵才準則,直接刪除年齡項目,避免主觀上的歧視,著重在專業、相關經驗考量。

2. 設定經驗傳承目標

不管是中高齡或是年輕員工,各自擁有不同專長,透過相同經驗的建立,大家互相學習、一起成長,共同合作達成團隊目標。透過經驗的分享、傳承,提升年輕人和中年人共事的意願。

參考鄰近國家日、韓經驗

人口老化已是世界各國問題,這趨勢將影響經濟發展、就業市場走向、國家福利政策制定等,各國也陸續推出終身學習、漸進式退休、延後退休、或退而不休等政策。根據國際勞動統計資料指出,韓國平均退休年齡約72歲,日本約68歲,美國約65歲。雖然,近年來台灣實際退休年齡不斷延後,平均退休年齡約59歲,相較之下仍屬「早退」國家。

日本 

長期以來,日本因採取終生雇用習慣、年功序薪資系統,當高齡者離開職場後,就不易返回就業市場。為了解決「高齡、少子化」帶來的勞動缺口,政府訂定《高齡者雇用安定法》、《高齡社會堆側基本法》,包括整合促進青年、婦女、高齡、身障就業階段性延長厚生年金請領,鼓勵高齡者雇用,修正延長退休年齡等措施;同時,政府給予企業高齡雇用獎勵金、設立銀髮人力資源中心、媒合退休人員職業機會。

南韓 

從2003年推出改革年金制度工程,到2011年政府推出第二階段基本養老促進就業計畫,包括補助世代分級工作、補助以漸進式縮短高齡者工時所需的人事費用、補助世代融合創業以鼓勵經驗傳承;積極宣導青年、中高齡者融合、共生職場關係,提供資金貸款,鼓勵企業以降低工時和工資來強制退休。

與時俱進的「多元年齡共同合作」 建全組織發展

相同地,台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題,如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法,一定會造成產業經驗斷層,甚至找不到可用人才的窘境。

企業經營者展現管理智慧,聘任、有效運用中年求職者的優勢;同時,配合政府政策歡迎高齡工作者重回職場,強調「多元年齡共同合作」的好處,提升年輕人、中年人共事的合諧度,讓組織發展更具競爭力。

責任編輯/ 104小編

原文標題《【Yahoo論壇/王淑華】台灣企業應與時俱進,給中年人重回職場機會》

【關於作者-王淑華(小黛老師)
現任:Yahoo / Money UDN 專欄作家/職涯諮詢師 * 曾任職於外商銀行、保險公司資深副總(奇異電子、花旗銀行、美國運通、保誠人壽、康健人壽) * 擁有行銷、金融專業證照 : 英國直效行銷協會會員、產壽險業務、保險代理人、理財規劃、信託業務 * 長期擔任企業中階主管內部諮商導師
★小黛老師在104高年級 一對一諮詢課程

 

 

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