職場360

日期 |2022.01.12

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打造禁衛隊、壓榨下屬...盤點公司最想剷除的3種災難型主管|觀點

成功的主管絕大部分會力行三明治主管守則,做好「服務老闆」與「教出好幫手」,讓老闆感謝他、同事尊敬他、員工景仰他、受他荼毒的人恨死他,卻又會在離職後懷念他。而「災難型主管」對公司只有負面作用,令人頭痛。相較高績效主管,本文歸納出公司最想剷除的災難型主管,希望大家可以避免讓自己成為這三種人。

文/劉宥彤(永齡基金會執行長)

據我觀察,成功的主管絕大部分會力行三明治主管守則。這個守則就是「侍上育下」,最後做到讓老闆感謝他,同事尊敬他,員工景仰他,偷懶的人害怕他,受他荼毒的人恨死他,卻又會在離職後懷念他。

侍上育下的主要觀念就是「服務你的老闆」與「教出好的幫手」。如果你真覺得你的老闆不值得你服務,請不用糾結,爽快的離開他;如果你不會指導培育員工,那就請你好好練習,主管對此應責無旁貸。

談到服務老闆,可能會有人馬上酸言酸語談什麼奴性太重之類的話,但所謂的「服務老闆」和「拍馬屁」是完全不同的事。或許有時最終行為類似,但是「服務老闆」的核心本質,是為了組織的利益與目標而行動,而且能夠讓老闆真正離不開的員工,都具備「有德」、「有才」或「有腦」的特質。但是「拍馬屁」則常常是為了一己私心所行動,多半只做表面工夫,更多時候表裡不一,對組織不但沒價值,還常常形成阻礙。

三明治主管最傷腦筋的事,就是「向上管理」。其實向上管理的成功因素之一,就是能否為團隊目標與組織利益去「服務老闆」,而執行的重點在於展現自己的「謙卑與企圖心」。

是不是有人覺得謙卑就是讓別人踩著你走過?讓老闆踐踏你?其實這樣想是錯的,因為當你認為自己一無是處,卑微乞求關愛的眼神,那換來的多半也是鄙棄的對待。

謙卑的意思是虛心受教。謙卑的人會知道自己有很多要學習的事,並且渴望趕快開始。基於學習的立場,他們會將老闆所賦予的任務當成每一次增進能力的挑戰,比起問「為什麼」,不如集中精力在思考「如何做」。實際上,只有一直想著如何做的人才能成功。

但是當自己只是因為想多方學習,主動協助工作,有些同事可能會覺得你愛現、心機重,甚至認為你有想要取代他們的「野心」,這部分的確不容易拿捏態度。

在工作職場中所謂的企圖心,是指在乎工作,專注工作,不怕失敗,勇於扛起責任。

三明治主管不論是衡量自己的行為或是評斷員工,或許都可以把焦點放在一些實際行動的層面上,例如是否做事開會都有事先充分準備?在適當場合是否勇於發言、言之有物?是否願意利用額外時間完成任務?是否願意利用時間學習來增進能力?不需要著墨在特別做什麼動作或是刻意表現些什麼上。

災難型主管特質

相較高績效主管,我歸納出公司最想剷除的災難型主管,希望大家可以避免讓自己成為這三種人。

第一種:工會領袖型

在公司裡打造自己的禁衛隊,但目標卻時常和組織不同,拚命維護自己的團隊,抵抗和排斥團隊以外的所有人,所以老闆不滿意、部屬也不見得有動力。

第二種:上下敷洐型

這種主管最常向員工說:「哎,這我也沒辦法,就是公司規定,老闆交代,你知道,我人微言輕做不了什麼,大家就忍耐點。」然後對老闆說:「任務我都交待了,我會盯著他們做。」四兩撥千金,不痛不癢,一種逆來順受、敷洐了事的態度,這種主管多半就是不想惹事上身,在組織裡當個爛好人,而員工只能自己自求多福。

第三種:欺瞞壓榨型

這種類型是我認為最糟糕的,他們會向老闆拍馬屁說:「公司這個決定真是太好了,一定是因為老闆英明,員工都很看好公司的決策,我真的覺得太棒了。」但真實的狀況可能是員工對任務想達成的目標及做法缺乏了解,普遍沒有信心,也不知該如何執行。這樣的主管向老闆粉飾太平,欺瞞奉承,又壓榨員工說:「我們都不意外吧,公司每次要做什麼都沒有妥善計劃,不知道高層在想什麼。但如果你們不照著做,沒達成目標,獎金升遷都不可能,搞不好還會丟工作。公司一向都這樣,大家聽清楚了吧?」這種心機重的主管經常會利用資訊落差及資訊不對等的技倆討好上司,壓榨下屬,一旦遇到事情,也絕對會找替死鬼卸責。

這三種類型的主管對公司來說只有負面作用,十分不可取。但若不巧你遇到的主管是這些類型,請給自己一段時間沉潛且好好發揮所長,或另找機會升職甚至轉調他組,否則影響的是自己的工作動力與效能。

許多新鮮人嚮往進入奧美這類有名號的大公司,但是進公司二到四年,升任到資深專員或經理後,離職率就大幅增加。每年大概都有兩成以上的人離職,就我待在奧美那五年多,最慘的時候團隊中有三分之二同事都是新進人員。當時除了要達成績效,還必須教育新人,真的非常心累,但也只能安慰自己說,一起教,也能一起成長,只要忍耐個半年到八個月,就能脫離苦海了。

如何帶出好幫手?

我們集團的講師經常會談一些育才留人的課題。我記得聽講師說過,只要員工離開,就是主管的責任。當時我很不以為然,因為公關業薪水普通,工時不固定,除了要展現專業還要有服務精神,好不容易培養得有點基礎了,又會成為其他公司的挖角對象,把員工離職的責任都推給主管,實在對主管太不公平了。但是後來,我大概理解講師其實希望的是能提升我們的領導力,不過人員流動的頻率高是事實,能夠快速「教出好幫手」還是比較實際。

以下提供一些我學習到的重點與大家分享。

一、員工就是要教,沒有人不教就會:

雖然最討厭聽到應徵者說:「我是來學習的。」心裡嘀咕到底是你要付學費給我,還是我要付薪水給你。然而事實就是這麼殘酷,如果你希望來一個新人,就能放心把事情都交給他,那還是早早洗洗睡,做夢比較快!一個新人必須從工作習慣開始教起,最重要的五種習慣,我把它們列了口訣「」。

第一是「判」,學習判斷事情的輕重緩急;第二是聽懂交辦,第一次就把事情做對;第三是會議前準備,會議中記錄和會議後追蹤;第四是定期報告工作進度;第五則是做好情緒管理,分清楚公私場合。

就算是一位職場老鳥,或許不用手把手的教做事,主管還是要把自己當成燈籠,為他照亮現在這條沒走過的路,指導他什麼地雷不要踩,什麼狀況停看聽,評估他做事的能耐,指派相對應程度的工作讓他上手並漸入佳境,這都是必經的過程。

如果主管無為而治還時常在公司負責講笑話,其實背後原因經常是不適任,或是想逃避責任。無用員工能不能好用,好用員工能不能卓越,責任還是在主管身上。

出社會的新鮮人如果遇到能力好、肯負責又願意教的主管,真的非常幸運。培養出好的職場態度,擁有良好的工作習慣,一生受用。

二、主管不要只是「碎碎唸」:

有些主管苦口婆心教了一件事情後,會一直問懂了沒?知不知道?多半員工都會說「懂了」、「知道」,但這真的是個大地雷。如果沒有經過確認,許多人沒聽懂也不好意思反應,更可怕的是不懂裝懂,根本沒搞清楚事情的做法。所以最好是講完後請他重述一次,也可以在開始教之前就提醒等下會要求重述,讓他專心聽。

更進一步的辦法是在教完之後,要求說明如何把學到的內容運用在他要去辦的事情上,請他多說一些方式、步驟,以及認為這樣做的優缺點。陪他沙盤推演,就能確保真的有聽懂,也真的知道該如何做。教員工真的和教小孩一樣,小時候不投資時間,長大就令人頭痛啊。

三、風箏式領導:

對於「判,懂,會,報,管」有基本工作守則,並且有一定的工作能力與知識涵蓋面到達一定程度的同事,一般工作駕輕就熟,較複雜的工作也能通過考驗,此時就可以考慮採用風箏式領導法。

不需再拘泥於執行面的做法,而是提供明確的目標後,授權給他一定的自由度,實現自我管理與自我成長,有時會得到意想不到、更好的結果。

郭台銘先生說過,事情能否成功,取決於時機、方向、程度。所謂的「度」,就是最難衡量的,授權到什麼程度、授權的節奏都很關鍵。

「放風箏」的管理者需要先讓風箏飛起來,然後循序漸進讓它飛得更高更遠。考慮手中線的粗細、長短、風力、天氣及風箏自身的好壞,在放手和收緊之間是一種動態調整。

相同的,在職場上的實際做法,就需要透過溝通來完成。領導者多問好問題或開放式問題,討論彼此認知差異,適時提供達成目標所需的資源和協助。

曾看過一些主管誤解授權的真意,交辦後就不聞不問,等到員工把事情搞砸了,就心煩氣躁的怪罪大家都無用,但最後還是只能把事情攬回身上,如此惡性循環,永遠都不可能有好幫手。

《人生賽道,勇敢試也要勇敢放棄》劉宥彤著

節錄自:遠流出版《 人生賽道,勇敢試也要勇敢放棄/劉宥彤 著 》


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