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日期 |2021.06.28

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新舊雇主有「商定留用權」,所以企業只要透過「分割部門」,就能任意資遣員工了嗎?

文/勝綸法律事務所(李柏毅律師)
原文標題:企業可以透過分割就自由資遣員工嗎?

一、問題

A公司把內部的特定部門分割出去移轉給B公司,依企業併購法第16條第1項前段之規定,企業併購之場合,新舊雇主有所謂「商定留用權」,如果被分割的部門內,有勞工沒被留用到B公司,此時,依企業併購法第17條第1項規定,A公司就要資遣這些沒被留用的勞工。但如果B公司根本是A公司自己百分之百持股而實際操控之子公司,A公司的資遣可以說是合法的嗎?

二、解說

(一)商定留用是什麼意思?

依公司法設立之股份有限公司進行企業併購時(包括公司之合併、收購、分割,見企業併購法第4條第2款規定),會產生的問題是,原本受僱於消滅公司、讓與公司或被分割公司(即舊雇主)的勞工,會不會因此失業?或者應該由併購後的存續公司、新設公司或受讓公司(即新雇主)接手繼續僱用這些勞工?

關於這個問題,企業併購法第16條第1項規定,賦予新舊雇主有所謂「商定留用權」,可以決定要不要繼續僱用這些勞工,如果決定繼續僱用,則對於商定留用之勞工,新雇主應於併購基準日三十日前,以書面載明勞動條件通知欲留用之勞工。受通知留用之勞工,則應於受通知日起十日內,以書面通知新雇主是否同意留用,屆期未為通知者,視為同意留用(另依企業併購法第17條第2項規定,受通知留用之勞工除書面通知拒絕留用外,也可以先同意留用後,在併購基準日前因個人因素反悔不願留用),也就是受通知留用之勞工可以拒絕留用。

對於受通知並同意留用之勞工,依企業併購法第16條第2項規定,新雇主應承認其於舊雇主處之工作年資,也就是年資要併計。至於未留用或不同意留用之勞工,依企業併購法第17條第1項規定,則應由舊雇主依勞基法第16條預告終止勞動契約或支付預告期間工資,並依法發給勞工退休金或資遣費。

(二)新舊雇主實質上同一,還可以商定「不」留用勞工嗎?

實務上產生的爭議在於,A公司、B公司實質上根本是同一企業體的情形下,如果只因為A公司與B公司形式上為法人格各自不同之公司,且依法完成公司分割,將A公司所營分割標的分割給B公司,A、B公司就可以自由決定不留用哪些勞工,然後依企業併購法的規定把勞工資遣的話,形同企業能透過創造形式上的公司併購,達成自由資遣勞工的目的。

關於上述企業併購法第16、17條可能被濫用的問題,臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第25號民事判決表示:「依企業併購法第16條、第17條第1項之規定,併購後未經新雇主留用之勞工,固得由舊雇主終止與未經留用之勞工間勞動契約,但為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態,規避不當解僱行為之法規範,杜絕雇主解僱權濫用之流弊,企業併購法第16條第1項所謂『新舊雇主』,解釋上自應認新舊雇主不僅形式上係不同之公司,實質上亦須係不同之公司,即『舊雇主』公司與另成立之『新雇主』公司,在法律上之型態,名義上之主體形式雖不相同,但該「新雇主』公司之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,如為『舊雇主」公司所操控,該『新雇主』公司之人格已『形骸化」而無自主權,『舊雇主』公司與『新雇主』公司間之構成關係顯具有『實體同一性』者,自非企業併購法第16條第1項所謂『新舊雇主』,亦即此時勞工之雇主,實質上並未變動,此時『舊雇主』公司自不得依企業併購法第17條第1項之規定終止與未經留用之勞工間勞動契約。」(相同見解另可見臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第14號民事判決)

也就是,法院判決認為,如果新舊雇主只是形式上看起來不同公司,但實質上根本是同一公司,就「不」可以商定「不」留用勞工,達到自由資遣勞工的目的。

三、結論

雖然企業併購法第16、17條規定,讓新舊雇主有所謂「商定留用權」,看似可以自由資遣不留用的勞工,但從近期的法院判決看來,像是本文舉例的A、B公司具有「實體同一性」之案例,法院並不承認A、B公司是企業併購法第16條第1項所謂「新舊雇主」,A公司就不可以依企業併購法第17條第1項規定資遣勞工。所以,公司進行企業併購的時候,如果要進行勞工的資遣,還是要謹慎為之,以免原先以為是合法資遣,卻於後續訴訟上得不償失。


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