新進的HR人員如何馬上展現自我價值？或許熟悉現今的勞動法規是最有效率的作法。勞資專家指出：當今企業的經營步調快、新進培訓的時機和訓練期都面臨緊縮，儘管企業提供職前訓練，但作為新世代的人事管理工作者，應該把握自主學習的機會、不斷充實自己對勞動法令的熟悉度、與時俱進，才是常保自己在HR領域具備競爭力的關鍵要素。
文／許朝茂
台灣就業市場喊了20-30年缺工，企業呼籲聲依然不斷。民國110年發生「百年大轉變」成為轉捩點，由於總人口逐年下降，人力消長將呈現「生不如死」的狀況，且將成為長期趨勢，就業市場「缺人」主流上場，尋覓及留住企業人才重責，豈非HR人員莫屬？
HR部門為企業人力徵才、進用、培訓、留才、退休建立系列制度，且上述制度之了解及實務運用，體系龐大，HR人員非經多年實務累積後，無法一窺其全貌。 在勞工法規浩瀚體系之下，新進HR新奇地窺視其堂奧，實非易事。勞工法規體系係以勞動基準法為主軸，且多年來因應經營環境丕變，衍生具有支援性的（子）法。
出類拔萃新進HR人員，應具備勞工法規六大項優勢，本文僅論及其中3項，另外3項列入續篇。
後3大項優勢請見續篇：人資如何成為組織內的「關鍵角色」？具備HR法規體系的專業最重要！
勞工法規六大項摘要
勞工法規六大項摘要其中三項摘要於下：
壹、勞動契約架構及工作規則擬定概要
- 勞動契約種類及工作屬性。
- 各類勞動契約內容及實例。
- 各類勞動契約連結及工作年資連結。
- 工作規則內涵及擬定。
貳、勞動契約終止樣態、預告、通報及補償給付與限制
- 勞動契約終止廣泛意義。
- 勞動契約終止樣態。
- 勞動契約終止具備預告、通報。
- 勞動契約終止二種補償給付及限制。
參、工資型態、議定及給付原則
- 工資定義及內涵（固定及變動性項目）。
- 工資型態、議定。
- 工資給付原則。
- 工資給付原則與派遣勞工工資連結。
新進HR，應擁有勞工法規六大項優勢
新進HR人員不論分發HR部門所屬單位，學習各單位基本業務專業;但新進HR人員一踏進HR部門應擁有勞工法規六大項專業，方能有資格對外宣示「HR人員」，而擁有HR業務基本專業：
一、勞動契約架構及工作規則擬定概要
勞僱關係藉著勞動契約打開，用來確認雙方關係及權利義務；不過，簽訂契約時必須釐清勞方提供勞務之工作的屬性。HR代表雇主方與勞方簽訂不定期性或定期性契約，一定釐清工作屬性及工期長短，再選擇正確性質的契約簽約，不應錯簽契約，如某購書平台遺憾契約事造成企業危機，十足可資借鏡。
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工作規則之訂定，始於企業員工規模30人，HR人員應注意其員工規模、投保勞工保險之人數，達到主管機關規定人數，則應30日內擬定工作規則送主管機關核備並實施。
工作規則擬定時，應留意其與團體協約、勞動契約相抵觸，牴觸者無效；另有4種情況工作規則應修訂，使其有效規範勞工工作準則。
二、勞動契約終止樣態、預告、通報及補償給付與限制
終止契約存在實務上樣態：資遣、大量解僱、解僱、（勞工主動）解約、改組或轉讓、退休及主動請辭等，相較之下終止契約的描述企業界描述正確。
其契約終止的理由各有不同及依法補償相異，HR人員應明辨之。預告、通報及補償給付都是終止契約必要作業，對於前述相關作業都有其程序及標準，與契約終止連結；但解僱、主動辭職及定期性契約三項，未連結。
三、工資型態、議定及給付原則
工資即是員工工作之報酬，徵才時作為工資議定，基本工資及經常性薪資均可為工資議定之用。
工資給付二原則：全額及直接原則；但卻有例外規定：法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
尤其全額原則之例外規定，法令另有規定，打破工資給付全額原則，給予實際發放薪資很大方便；但法令另有規定，應隨時注意適用之法規，目前法規包含：勞工保險條例、工會法、全民健康保險法、就業保險法、勞工職業災害保險與保護法、勞動基準法、職工福利金條例及所得稅法。
工資實務上應用，至少包含：（月）「平均工資」、原領工資、經常性薪資、延長工作時間工資、預告工資等，自有其應用依據及標準，HR人員務必了解及運用，切忌損及員工工作報酬是犯了大忌。
小結
企業經營步調十分快速，新進培訓時機及訓練期間都緊縮，儘管企業提供正式或非正式之職前訓練；惟因前述理由，除把握職前訓練外，新進HR走進之際，勿忘自主學習也是HR領域求生之關鍵要素。
（原文標題：出類拔萃新進HR人員，應具備勞工法規六大項優勢(一)）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
