人資充電

日期 |2019.12.08

觀看數 | 35071次觀看

試用期間系列:新進勞工試用期間未做滿七天走人沒錢領|法務長專欄

試用期間雇主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」,這樣的契約合法嗎?儘管有契約自由原則,但仍不得牴觸及違背法令,勞工於試用期提供勞務,雇主即有義務給付工資。實務上常見作法為試用期薪資比正職略低,但提醒仍不得低於基本工資。

文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)

雇主與新進勞工於勞動契約中約定:「工作未滿七天離職,視為未通過試用期,不得領薪。」或「試用期間內不支薪」或「試用一周,未通過考核,不得領薪」,或「工作試用期間3個月,試用期間離職假日不計薪。」,請問這些約定,在法律上有效嗎?

甚麼情形不支薪?


報到上班的第一天,即需給付工資

勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間,但新進勞工於報到上班的第一天開始,即有提供勞務的事實雇主自然也有給付工資的義務不因有無約定試用期間而有差別。頂多依照業界實務作法,勞雇雙方於試用期間約定之工資數額,通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已,惟仍不得低於最低基本工資

前述例子所稱不得領薪、不支薪、不計薪等情形,雇主將違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付的規定。該條項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」,雇主於勞動檢查時,固常引用「勞雇雙方另有約定,不在此限。」的但書規定,做為不給付工資或扣減工資的抗辯,表明新進勞工亦同意此一約定。不過,要提醒雇主的是,因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務雇主即有給付工資之義務,故該等約定牴觸勞動基準法第22條第2項規定而無效。

上班第一天雇主即需給付工資

勞動部民國106年3月24日勞動法訴字第1050026553號訴願決定為例

事實:

訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務,為適用勞動基準法之行業。經新北市政府勞動檢查處於105年3月1日實施勞動檢查,發現訴願人與所僱勞工周○○約定試用期月薪新臺幣2萬3,000元,試用期間離職假日不計薪,周君105年1月13日到職,105年1月30日離職,任職未滿1個月,訴願人未給付周君任職期間共4日之工資(105年1月16日、17日、23日及24日),原處分機關新北市政府以訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定, 依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,處罰鍰2萬元整,並公布訴願人名稱及負責人姓名。

理由:

勞動基準法第22條第2項明定,工資應全額直接給付勞工,除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外,雇主不得以任何理由扣發工資,且勞雇雙方縱另有約定該約定亦不得違背法令否則仍屬無效之約定。復查,勞動基準法所謂按月給付工資者(按月計薪、月薪制),除勞雇雙方已有約定外,原則上當月所有日數(非僅有實際工作日)均應給付工資;又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定雇主應給付工資之假日。是訴願人雖主張業於105年1月13日員工作業職務規定中與周君約定「工作試用期間3個月,試用期間離職假日不計薪」,惟該約定顯與前開勞動基準法規定相悖自屬無效之約定


關於【試用期】相關討論,請您務必留心:

掌握HR新知的三大妙方

★ 訂閱【人資充電】,最新法令、人資妙方不漏接 ★

點選 104職場力‧人資充電》分類頁【最右方】標籤,完成【訂閱


★ 加入【人資充電】LINE@,時事法令、即時好文搶先看

點選圖片,馬上加入 【人資充電】LINE@


追蹤【人資同學會】粉絲專頁、最新文章不錯過 ★

加入粉專,每天收看職場力最新文章

Close Menu