人資充電

日期 |2021.12.27

觀看數 | 4948次觀看

約定離職後「競業禁止」條款,老闆只要給半薪的合理補償就夠了嗎?

有關勞工離職時的「競業禁止」條款,目前的勞基法訂有「合理補償」方案,內容提及金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%,所以只要給半薪的合理補償就夠了嗎?律師根據法院判例分析:半薪僅為「最低限度補償」,實際金額仍視是否合理得當、足以維持勞工生活所需。

文/勝綸法律事務所
原文標題:約定離職後競業禁止的合理補償,只要半薪就夠嗎?

一、問題案例

勞工離職的時候,雇主為了避免勞工跳槽同業,運用在職期間的營業秘密,傷害公司競爭力,就會希望勞工簽署離職後競業禁止條款,約定勞工離職後不能跳槽同業,否則必須賠償高額違約金。但畢竟離職後競業禁止條款拘束了勞工離職後的職業自由,勞基法不許雇主濫用離職後競業禁止條款,必須符合法定要件,勞資間才可以有效約定離職後競業禁止條款。

其中,包括雇主必須對勞工遵守離職後競業禁止義務,提供合理補償,但這個補償的金額,照勞基法施行細則是只要給半薪就OK了嗎?

二、法律條文解說

  • 勞基法第9條之1第1項規定:未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
    1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
    2. 勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
    3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
    4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
  • 同條第2項規定:「前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。」
  • 同條第3項規定:「違反第一項各款規定之一者,其約定無效。」

  • 勞基法施行細則第7條之3第1項規定:本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:
    1. 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
    2. 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
    3. 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
    4. 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
  • 同條第2項規定:「前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

依勞基法第9條之1第1項第4款規定,加上施行細則第7條之3第1項第1款規定,可以知道,雇主如果要合法與勞工約定離職後競業禁止條款,必須補償勞工「不低於」離職時一個月平均工資的百分之五十。

也就是說,所謂「半薪」其實只是合理補償的最低額度,雇主至少要補償到半薪,但不代表補償半薪後,離職後競業禁止條款就肯定合法有效,仍要看補償金額是否足夠勞工維持生活所需,以及補償金額是否合理相當。

例如,有案例是勞工月薪3萬2,000元,雇主給予半薪16,000元補償,被法院認為並不足夠,而判決離職後競業禁止條款無效,可見臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號判決表示:「又原告雖於2年競業禁止期間,給予被告每月按離職前薪資百分之50計算即16,000元之代償金,依行政院主計處家庭收支調查表所載,臺南市105年度平均每人每月消費支出為18,782元,則原告所給予之補償金額,約僅能勉予維持被告日常生活基本所需,相較於被告因系爭競業禁止條款應遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,亦難謂相當。」

三、結論

由勞基法第9條之1、勞基法施行細則第7條之3規定,以及相關法院判決案例,可知雇主與勞工間約定離職後競業禁止的合理補償,絕不是給予半薪就一定合法有效,仍必須看個案中補償金額是否合理相當,且足夠維持勞工生活所需。


關於【競業條款】相關法令權益,還請注意這些事




掌握HR新知的三大妙方

★ 訂閱【人資充電】,最新法令、人資妙方不漏接 ★

點選 104職場力‧人資充電》分類頁【最右方】標籤,完成【訂閱


★ 加入【人資充電】LINE@,時事法令、即時好文搶先看

LINE@_660x90
點選圖片,馬上加入 【人資充電】LINE@


追蹤【人資同學會】粉絲專頁、最新文章不錯過 ★

Close Menu